在人力资源的各项工作中，薪酬绩效相对来说是比较客观的部分，我们也可以称之为刚性的部分，属于政策性管理的范畴，一旦确定了考核的原则、措施，基本上是一视同仁的，大家都要按照这个规则来做，否则，没有规矩不成方圆，也就谈不上规范化的管理了。然而绩效管理觉得不是简单粗暴的“压指标”，但凡刚性的东西必然就需要有柔性的东西与之想匹配，正所谓“刚柔相济，方好行事”。

人力资源部门在组织中承担着上接战略、下促绩效的职责，在拆解战略目标，并与业务部门一同落实目标的过程中就落地了企业文化。组织中的工作需要个体来完成，组织的价值由个体来创造，个体能够创造多大的价值取决于其状态、能力、意愿，激发个体高自我实现感，他更容易创造出超越常规的价值，个体也能够在创造价值的过程体验到浑然忘我的“高峰体验”。

高峰体验是人本主义心理学家马斯洛在他的需要层次理论中创造的一个名词，是指人们在追求自我实现的过程中，基本需要获得满足后，达到自我实现时所感受到的短暂的、豁达的、极乐的体验，是一种趋于顶峰、超越时空、超越自我的满足与完美体验。在高峰体验时，人会产生一种存在认知，这与一般的认知不同，这种体验仿佛与宇宙融合了，是人自我肯定的时刻，是超越自我的、忘我的、无我的状态。

HR在绩效指标面谈中如何创造这种“高峰体验”呢？

首先要站在宏观的角度看企业，在社会、行业的角度看企业。

环境在发生哪些变化？对我们的机遇在哪里？我们的目标是什么？要想在这方面能够有效的影响到业务负责人，需要HR不断开拓自己的视野，提升自己的维度，更多的从经营的角度去思考问题，真正的站到战略人力资源管理的位置上去看待自己的角色和职责，保持敏锐的嗅觉，特别是2018年，要充分关注到政策因素对企业经营的影响。

能够在政策、环境、战略目标等层面于业务负责人达成一致的HR，在具体落实工作中能够赢得比较深层的认同，各部门之间能够形成休戚与共，同心协力的精神，绩效管理工作已经完成了非常重要的一部分了！

在绩效指标面谈中，HR真正的去看到负责人的天赋、价值、独一无二性，由衷的欣赏、赞叹他，让个人价值与组织价值实现共同发展，奠定了绩效面谈的第一个“高峰体验”。

在我个人的经验中，能够看到业绩连续翻翻是完全现实的。这个过程中就是真正的看到人生命中闪亮的部分，不断的看见，予以真诚的赞美与肯定——连续十年或者超过5000次，自此形成了一种深入骨髓的自信，那才是一个人才由内而发的“贵”气。自带“贵”气，走到哪里都受人尊重，这是一种真正的财富，人才=人财。

其次是梳理内部资源，围绕目标和定位来进行资源配置。

传统的绩效分解策略是因事定人，在战略目标的前提下，拆解任务指标、配置岗位编制等等；但是在新的环境下，更是要充分发挥人的主观能动性，也可以因人定事儿，组织不在是天花板而是变成地板，是平台，为人才的成长和发展提供基地和给养，像在最近很火热的一个新闻就是拉钩网月薪8万招聘职业顾问。目前对个体价值的评估已经远远不能再仅仅使用岗位价值评估法、能力薪酬定位法等传统的做法了，个体IP的价值超越了传统人才价值评估的方法论。

人力资源资源真正转向到人力资本开发，在绩效指标的面谈过程中，就是要能看到个体人力资本的价值。一个人的价值不仅仅是由他当下的岗位所决定的，更多是要看到这个人完整的生命里，那其中所包含了无限的资源，可以创造无限的可能。绩效指标面谈中围绕个体去打开他的内在资源库，通常看到的内在资源biang ling biang ling的那个瞬间，就达成了绩效面谈的第二个“高峰体验”。

看见资源，并对资源进行重组，使之产生变现可能性，在这个过程中，不断地梳理，也就不断的清晰，其本身也是一种思维的训练，拥有这种“无中生有，有无相生”的能力的人，就真正掌握了随身法宝。

再次是鼓励出去趟一脚试试，及时根据市场反馈修订、调整策略。

有了意愿、动力，形成了方针策略，必须还要进行实战应用，否则蓝图绘制的再好也只是纸上谈兵。所以绩效指标的面谈绝对不是一劳永逸的事情，而是一个动态平衡的过程。直面市场的那个瞬间才是真刀实枪的，所有的场景都很难预设，考验的就是灵活应对的勇气与智慧。

有旗开得胜的，也就有折羽而归的，胜则举杯相庆，败则拼死相救，这就是职场人在战斗中结下的友谊。得失之间，最见人心。有的时候，结果不尽人意，就要多多的去看到过程，看到个体在过程中的努力、付出、成长、进步，有时候一句“一切都尽收眼底”，可能就在人心的波涛中掀起层层巨浪，这也是绩效指标面谈的中的第三中“高潮体验”。

有时候仔细的想想，我们要的真是那个结果吗？我想更多的时候我们要的是那种被看见、被理解、被抱持吧。人事，成人成事，尽在人心。

（本文作者：刘秋君，转载请注明作者与出处）