P393-441
上一章将到信息不对称，人既要相互合作，又要防止互相欺骗。本章从这个视觉出发来解析企业的本质。
1、 工作or创业：这个命题经常被提出来做权衡对比。工作意味着放弃很多自由，还能遵守各种规章制度，自己单干更随性，那为什么还是很多人选择企业？主要是因为交易费用大小的博弈。企业中每天跟熟悉的同事工作，配合度也高，而单干的话意味着要面对更多的不确定性、冲突等，选择自主创业的人必须有强大的心理承受能力，并且会权衡沉没成本和边际效益的关系。企业的存在最主要是因为团队效应，当把一组资源，凑在一起，所产生的效用比单个资源的效益更大，这就是团队效应（组合效应），在日常生活化中也同样存在，比如两样菜色搭配、舞台表演、健身锻炼等。经济学家认东西组合后，为团队具有一种神秘的力量，把会无中生有产生一些新效用。
那作为一个团队，如何判断单个成员的贡献率呢？谁的功劳大，单个成员的收入取决于他对团队的边际贡献。这又是隐性的，无法单纯从表面上识别，只能通过KPI或者其他制度进行考核，从而让能者多酬，从而再次激发单个成员的边际贡献。
2、 资本和劳动力，谁适合当老板（亦可理解为领导者）：
用三个原则来说明：在企业中，是资本家强还是劳动力强？答案是弱者当老板，怎么理解？像前面的例子，加盟店更容易欺负总店，因为加盟店的各种行为举止会影响到品牌，所以总店是弱者，同时它为了保护权益，才会签订不平等条约，以此来加强自身地位，消弱加盟店的地位。
资本家创办企业要发展，他必须有建好的工厂、生产线，资金已投入进去，沉默成本已经出现，没有退路；而劳动力企业关门与否与他们无多大关系，顶多换另一个老板。所以资本更容易被欺负滥用，而劳动力更容易偷懒。现在企业文化越来越多种多样，也更人性化，目的只有一个就是让劳动力利益向资本利益看齐。这是第一个准则。
第二准则是区分专用资源和通用资源：专用资源指高度依赖于所在企业平台的资源，比如汽车制造工程师、餐厅厨师，专用资源需要在特定平台上才能发挥作用，所以离开现有平台，他们选择的余地就小了，所以他们更关心企业的成败；通用资源指无论放在哪个企业平台都能发挥差不多功能，收获差不多资源的人，比如保安、清洁员。
第三个准则固定收入和剩余索取：能够明确衡量价值的人用固定收入，难以用固定方法衡量的人最好的办法就是让他们当自己的老板，比如投资者、企业经理人等，这种就用剩余索取的方式，拿企业剩下的收入。
3、同工同酬是否可行：竞争之下同工不同酬的现象会趋于消失。比如男女找个100元的工作，假定所有老板都喜欢男工，那女工就剩余。但是老板又同时喜欢钱，这时他招一个廉价又优质的女工做同样的事只需80块，成本降低，竞争力就提升了，其他企业也会运用同样的方式，所以同工不同酬的现象会趋于减少和消失。
再来看同工同酬是否可行？假设必须支付同样的报酬，企业会招什么条件的人？具备经验丰富、能力强、团队协作等是首选，所以那些竞争力比较弱的人就失去竞争优势。这就回导致事与愿违的结果，严重的话，在同工同酬下很多弱者连工作都找不到。
还有一点是否实施最低工资法，需求第二定律提到，人是有弹性的，当价格过高时，会寻找其他对策。如果实施最低工资法，企业劳动成本增加，随着时间的推移，可能会增加机器的投入，或者搬迁到成本更低的地方，这时人工劳动需求就减少，就会导致失业。同时这种情况也会剥夺穷人自立自强的机会，道理类似上面同工同酬下的举例。
市场经济中，特别是在中国劳动人口众多的情况下，采用何种薪资制度，不仅关系到能否使更多人就业，而且也会影响到社会分工的协调性，进而影响整个社会能否稳定向前发展，所以必须站在更宏观的角度看待。
