《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》
作者：克里斯蒂娜·沃特克
1、为什么需要OKR？
你需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。
- 我上班时的状态往往是：忙的时候，从早到晚客户电话不断，领导布置任务不断，生产厂通报异常不断，自己像热锅上的蚂蚁，不停的在处理任务，直到下班回想：“今天我都在干嘛？不知道。”这样的状态持续一周、一个月、一年过去，回想依然是不知道在忙些什么。而闲的时候，什么事都没有，也想不起来自己应该做点什么。所以，“提醒”是OKR存在的重要意义，让我们的生活轨迹沿着我们想要的方向行驶，即使有时难免会偏离，但也能找到方向。用挖井的比喻来说，就是提醒我们在一口井上深挖，才能挖到水。
2、什么是OKR？
OKR的O是指目标，英文是objective；KR是指关键结果，英文是key results。很多公司用这一方法确保团队聚焦到重要的目标上。每个季度团队可以设置一个有挑战的、方向明确的目标，同时设置三四个明确且具体的结果指标，并且这些指标能确保目标的完成。
- “聚焦”是定义中的关键词，所以目标越少越好（最好只有一个），衡量指标也越少越好（不超过3个），如果实现一个目标需要5年，2个目标就需要10年，3个就是15年，人生很短，长期看不到成果，缺乏正回馈，会导致自我怀疑，最后自己都不信自己能做成。
3、OKR目标设置的方法：
OKR需要设置有挑战的目标，我们要那种有一半的把握能达到的目标，然后带领团队尽最大的努力实现它。OKR设定的目标都是有难度的。我们起初可以给OKR设定一个5/10的信心指数，这表示“我有50%的把握达成目标”；1/10表示“一点儿戏都没有”；10/10表示“这个能搞定”，但同时也意味着这个目标设定得太低了，很有可能是设定目标时故意隐藏了实力。
- 目标设置是个技术活，不能太容易，又不能太难，够一够能够到最好。
4、如果公司面对失败的方式是惩罚，员工很快就学会不去尝试；如果想做成一些有挑战的事情，就必须保证即使失败了也不会被惩罚。
- 公司指导思想影响力足以改变一群人的思想，当公司的奖惩天平失衡的时候，会改变整个组织群体。
5、其他摘录
很多时候都是你要说得别人耳朵都起茧了他们才能真正听进去。当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。 ——领英首席执行官 杰夫·韦纳
人在紧要关头想办法活着最重要，即使要做一些看起来错误的事情。
如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。我们常常会有很多目标，这些目标看起来都很重要，都有必要去实现。但如果要求你必须把这些目标定个等级，你可能会把它们按照重要性排序。一旦你把它们排好序，然后一次选择做一件事，那么目标完成的概率将大得多。
设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。
重要—紧急矩阵是一种常见的时间管理工具，多数人能排除不重要也不紧急的事情，却很难摆脱不重要的紧急事务。有多少人慎重对待重要但不是那么紧急的事情，并且把它排到日程上？人们通常会选择去做紧急的事，不管是重要的还是不重要的，因为我们对时间的压力太敏感了。除非我们把这种压力带到其他重要的事情上，否则它们将继续出现在明天的矩阵上。因为在今天的矩阵上，我们从来没有规划出时间做重要的事情。
最常见的失败是没有坚持跟进目标。我见过许多公司设定完OKR后就没事了，直到本季度的最后一周，他们才惊讶地发现所有事情没有任何进展。而成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试。成功唯一的希望是反复尝试，这并不是一味盲目地尝试同样的事情，而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；要多做有效的事情、少做无效的事情；要不断地学习，吸取教训，最后一定能成功。
