取经行动695/1001(17.8.19)
1.
案例呈现:
部门中有两个同事,工作绩效一直中下水平,能力不足,没啥大错,也没啥贡献。副总给部门经理建议,让部门经理换人。
部门经理有点犹豫:毕竟相处一年多了,和这两个人私交很不错,如果直接辞退他们,自己于心不忍,可是不辞退,领导又有要求,部门也需要完成KPI,和这两个人间接聊过,他们俩也没打算想要离开公司。这个部门经理不知道该怎么办?
2.
让我们来捋捋哈!
这位部门经理的心理表现:她不想破坏她和另外两个同事之间的关系,也不想让她俩托部门的后腿,影响部门目标达成,还引起副总的不满。所以有点纠结。
既要维护良好的同事关系,又不损害公司利益,哪有那么好的事情!!!
在企业中,谁给你发工资?
老板哪,所以,谁的满意更重要呢?
要确定一个思维逻辑:职场关系和家庭关系最大的区别一个利益为导向,一个是情感为导向。
所以这个部门经理明显的角色扮演有误区。
像案例中提到的两个人:对方不想走,没关系。我们是否可以从激发他们的主观能动性或提高工作标准入手?用事实说话!
3.
对于上下级间的友谊。在一个正规公司中,除了扁平化的组织结构外,上下级间的关系是比较严格的,主要是有一些利益的牵连,比如调薪、升迁、绩效评估等。
发展上下级间的友谊需要谨慎而行,因为上下级的友谊可能会影响上级对下属客观的评判和资源的分派,即使上级能够做到客观公正,下属是否能够正确区分和对待“职场友谊”与“职场层级角色”又是另一个问题;
此外,其他的团队成员也许会对“老板与其他下属”的友谊产生误会,从而影响团队的和谐和绩效。
鉴于此,不建议上下级在职场中呈现出明显的友谊。上司应公平地对待每位下属并且让其明显感知。即使上司与某位下属的确有友谊的存在,也不应在职场中有明确的展露,更不应影响工作中的公平与公正的个人判断。
当然,提倡职场友谊的前提是员工应有基本的职业素养和操守,不应假借“友谊”之名形成公司内部帮派,反而造成团队绩效的弱化。
关系好与不好是通过信任来建立的。信任是相互的,当他人感受到你的真诚和发自心底的友谊时,对方也会以真诚和友谊回报。
4.
总而言之,正确认识职场友谊可以为公司的绩效带来正向的牵引;职业经理人必须有目标思维,要以结果为导向。
企业的事,结果好才算好,在结果好的基础上找感觉好;家里的事,感觉好就是好,在感觉好的基础上找结果好。