HR徐渤：

1.设计你的福利，而不仅仅是端午节买粽子那么简单。优秀的HR一定是优秀的福利”设计师“。会根据企业的特征、发展阶段考虑福利的问题。为了提升员工忠诚度，,让员工不被别的企业挖走，为了员工可以在海底捞长长久久作下去，福利设计钱要花在刀刃上

2.企业文化的锻造。企业文化不是靠写在墙上的标语，而是靠真实的案例、活生生的企业发生的事件，还有员工可以看到的、听到的一切。

3.极大程度的给员工授权。企业可以根据企业的规模、财力、员工素质进行相应授权，会大大让员工有主人感，也更会有归属感，与此同时，员工的服务意识也就更高。比如，海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单！！！没错，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。但是他们也有使用这个授权的条件，后期也会有审核。所以员工也不会是轻易的行使授权。

4，海底捞的考核最多的是考核客户满意度、员工积极性与干部培养。那些餐饮行业最常考核的指标（KPI），比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率等等统统不会强加在服务员、收银员等身上。张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、卫生间的拖把没毛了还继续用。

5.让员工有归属感并让员工感觉到被重视。从员工的需求出发，真正的给予员工尊重感、从他们的角度思考他们要什么，我们要什么，寻找共同点去营造双赢的机会。海底捞一直把员工当成是第一生产力，他们HR的宗旨就是要让员工满意。

6.离职员工管理，在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。比如一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。

要真正提升普通服务行业务意识，必须了解他们内心想要什么，要真正从根源解决他们的归属感问题，让他们感受到企业对他们的“不同寻常”的重视与尊重，给予一定的授权，这样针对这些基础素质一般的员工会极为有效，可以让他们感觉到前所未有的成就感与主人翁感，故，幸福度大大提高，自然也就会更有服务意识。最好的管理其实是基于人性的管理，最好的激励甚至也是基于人性的激励！

孙靖：从育儿故事学服务意识培养

培养员工建立服务意识，其实就是引导员工表现出服务客户的行为和语言，并通过不断的鼓励，让这种价值选择成为一种本能反应。

1.将“服务客户”树立为企业目标。提供更多贴心的服务，超出客户的预期，才能在客户头脑中留下印象，从而达成购买。

2.明确服务客户的具体行为。

确定具体的行为：通过规定员工在具体的服务过程中需要讲述的话术和规范的行为，将一个好的服务过程可视化。

明确员工的权限。餐饮业的服务人员也是一个管理者，他们管理着就餐客户和酒店的资源。

明确特殊情况：凡事都有特殊情况，如何化解这种特殊情况不造成客户的流失，需要我们提前对员工进行培训，包括用到的话术

3.、建立对好行为的奖励机制。当我们需要人们做出一个好行为，鼓励是最好的办法。当我们需要克服一个坏行为，惩罚是最好的选择。

4.形成动态的企业文化。动态的企业文化是不断地向员工讲故事，从而形成员工对企业文化的口碑效应。动态的企业文化应该是把企业中那些正面的、积极向上的案例积累成素材，这些符合企业文化的员工即是员工学习的榜样也是员工学习的标杆。通过一个个故事的主人公向员工灌输企业文化，在一个有血有肉的案例中去体会企业所主导的价值观，从而让一个个普通员工成为企业文化的传播载体。

任康磊：你怎么对员工，员工就怎么对待顾客

你怎么对待你的员工，你的员工就会怎么对待顾客。作为企业，要想员工能够服务好顾客，先要服务好员工。管理的本质，一定是用善意去激发和释放善意。

一，从培训角度

1.要明确公司的服务宗旨、服务理念、服务标准到底是什么？为什么要明确这个？目的是明确当什么情况发生的时候，服务人员要做什么事情。也就是把服务标准化、流程化。就好像程序的输入和输出。只有明确了这个，员工才知道应该怎么做服务。我们也才能知道应该怎么做培训。

2.故事传播。人们记不住口号，人们也很难理解标准，但人们很容易记住故事。

二，做好员工服务的角度。

海底捞的服务精神能够落实，除了基本的培训之外，更重要的是来自对员工内心善意的激发。海底捞公司给员工发奖金的时候，是寄给员工的父母。这样做能让员工的家人也能感受到来自企业的关怀。还给员工设置了清晰的职业发展通道，同行公司一般是管理和技术两条线，而这家公司是管理、技术、后勤三条线。这个公司懂得放权，给员工更多的决策权。