从做培训不知几年起，就被灌输了这一理论，从此，培训界都以此为准绳，为标准。但在去年，我突然意识到，这一理论时有问题的。经过多年培训实践，伺候过多个企业老板后，我得出的结论是：评估培训效果的唯一方法，就是有没有达成设定的培训目标，本质上讲就是解决客户或学员问题的程度。
比如说，我们实施了一次企业文化培训，最后用满意度问卷和笔试两种方式来证明培训的效果，似乎很合适。有的人说了，这种文化培训，不是只能用这种方式来评估吗？十个人会有八个人选择这种模式，我们被影响的太深了。甚至笔试考的题目都会差不多，比如“愿景，使命，价值观”。可是，对于老板来说，即使学员都把这个愿景背过来了，又能解决什么问题呢？能保证学员理解并认同愿景？从此以此为目标为之而努力工作？大家都知道，那是不现实的，不是嘛。
回过头来，我们想一个问题：为什么要给员工培训“企业文化”这门课？想要通过培训达到什么目标？想清楚这两个问题，才能找到评估效果的方法和手段，才能验证效果。至于授课讲师的技巧，那是后面的事。
所谓行为层评估，后面再具文。
