1.试试20%时间（体验版）
我们知道“20%时间”的奇迹，就是公司鼓励员工把20%的工作时间花在自己想做的项目上，熟知的Gmail和谷歌新闻就来自于20%时间。若20%比较为难，就先从10%的时间开启（相当于一周中的一个下午），先从半年的试用开始。设立这块自主的岛屿，你就能帮助人们遵照他们最伟大的念头，把停机时间转换成生产效率更高的时间。
2.鼓励员工相互给予“既然--那么”型奖励
北卡罗来纳州罗利市的一家建筑工程公司，建立一套奖励系统，任何人不必征得许可就可以奖励同事50美元。这么做有效果，因为奖励是即时兑现，而且不是由管理层颁发。这些奖金不是有条件的“如果--那么“型奖励，可以避免胡萝卜加大棒政策中存在的7个致命缺陷。奖励来自同事而非老板蕴含了不同的及更深层次的含义，令人振奋。
3.进行自主权审计
让你所在的部门或团队的每个人给下面四个问题评分1）工作内容上有多少自主权？即每天的主要职责及要做的事情上有多少自主权？2）工作时间上有多少自主权？比如何时到公司，何时离开公司，每天如何分配时间。3）团队选择上有多少自主权？有多少权限选择和谁一起工作？4）工作方法上有多少自主权？如何完成工作中的主要职责？匿名进行答卷，根据总体得分和不同单项得分确定公司的自主权的薄弱点。为达成改善目标，在审计问卷中询问员工该如何增加自主权。
4.采取远离控制的3个步骤
1）让员工参与目标制定；2）用非控制性的语言：下次想说“必须”“应该”的时候，尝试换成“考虑”这样的词。3）腾出“值班时间”：让员工主动来找你谈谈事情。
5.做个游戏：“这到底是谁的目标”
召集团队、部门成员，若可以手下所有员工，共同回答“我们公司的目标是什么？”这些答案会告诉你员工的想法，这个简单的问题让你有机会一窥企业灵魂。如果员工不知道为何要做现在做的事情，怎么能期待他们被激励去做呢？
6.进行里兹的代词测试
美国劳工部前任部长罗伯特·里兹设计了一个简单而灵活（且免费）的诊断工具来衡量公司的健康状况。与员工谈话时，仔细倾听员工把公司称作“他们”还是“我们”。你的公司是“我们”的公司还是“他们”的公司差异很重要。“我们”的公司可以实现自主、专精和目的，而“他们”的公司不行。
7.把公司设计成激发内在动机的样子营造一种环境，让人们参与时感觉良好。给用户自主权。尽可能保持系统开放。
8.增加金凤花任务
组建多样化的团队让你的团队成为“无竞争”地带试试工作轮换用目的鼓舞，而非用奖励激励
9.把下个“关机日”变成“联邦快递日”
腾出一整天时间，让员工在这一天里和任何他们喜欢的人一起用任何他们想要的方法做任何他们想做的事情。确保他们有所需的工具和资源，同时加上一条规定：第二天，大家必须交出点成果。真正的挑战比被控制的休闲更让人精神振奋。
你的投入决定你的收获。你的坚持终将美好，一起加油，一起发光。
