文 / 诚风破浪
又到一年的年末，公司给员工发的福利，成为大家第二关心的事情（第一是年终奖），也是各位在朋友圈装逼的资本。
我服务过的公司每年都会给员工置办年货，然而对80%的人来说，却是一个痛苦的回忆：
公司首先集中采购花生油、大米、饼干等物资，然后HR要把所有年货搬到办公室。作为员工，则要把沉重的年货搬回家，力气小的女生更是分好几趟才能搬完，手被勒的又红又紫。
本来公司发福利是好事，但是因为年货太重破坏了好心情。所以，单身的不做饭的员工会打折卖给那些有家庭的人。
作为员工，我渴望过节发现金或者购物卡；作为企业，则希望发出去的东西不但实用，还能顺便激励一下员工。
双方需求和立场不同，结果是员工觉得HR尽发些没用的东西，还天天合并纳税；HR觉则得为员工着想却没有人感恩，特别委屈。
究竟应该如何发福利，才能避免员工吐槽，甚至流失呢？
1、是员工，也是消费者
王洋老师的《互联经济2.0》课里有一句话说“内需市场不会变大，但需求个性化、细分化的市场、新行业和未被品牌化的市场都是机会点。”
劳动者在公司内是员工，在生活中则是商家眼中的消费者。对消费者的分析，某种程度上也可以跨界迁移到对员工的分析中。
近日，北大教授林毅夫表示中国大陆可能在2020年跻身高收入国家之列。
随着新兴中产阶级群体不断壮大，消费结构升级，产品向中高端倾斜，消费者决策的影响因素悄然改变。
如今，婴儿车已是城市家庭的标配，甚至有些婴儿还没出生就有三四辆“车”了。俗话说：“不能让孩子输在起跑线上！”年轻的父母们已不仅仅看重“质量”和“性价比”，毕竟只能算保健因素。高端大气上档次、高逼格、高颜值才能够让消费者怦然心动，这些才是激励因素。
上面这辆婴儿车来自意大利，从外形看就很有皇家气质！看到它你有木有买买买的冲动？
商品的“颜值”和“逼格”组成了购买的欲望，刺激了消费行为的产生。
2、体验比金钱更让人印象深刻
有一次我和朋友讨论过节应该发什么？结论是钱或者购物卡无论发多少，都容易被员工拿来比较，除非是土豪公司，否则只要有谁超过你马上就不开心了。
1978年，美国《个性与社会心理学杂志》上发表过一篇有趣的文章，说中了彩票大奖的人在一年后，并不比常人觉得更幸福。
加薪带来的快乐也许只能持续3天。只有发放那些有意义的东西或者带给员工不一般的体验，才无法比较，因为那些都是无法替代的。
曾经的老东家就在庆祝工厂新车下线时，给每位员工发一辆汽车（模型），当天的朋友圈都被刷爆了。有纪念意义的物品比简单发几百元更能让员工印象深刻！
此外，组织Team Building，也能带给员工不一样的体验。花同样的钱，效果却远强于简单粗暴的现金。
3、不是HR不明白，这世界变化太快
为什么HR千挑万选的福利发到员工手中，却被员工狂吐槽？不是HR不用心，而是这个世界变化太快，需求差异太大。
在今天的职场里，从60后到90后，每人心里都是不一样的福利标准。
对于90后，住房公积金再高他们也没感觉，因为大城市房价已经上天了，短期内根本用不上。因此，规模化的传统福利已经无法打动员工，而极具关怀的弹性福利才是趋势。
根据美世的调研，已经有37%的企业为员工提供涵盖工作、生活、娱乐的多种福利供员工选择，而且这个比例呈不断上升的趋势。
4、依据企业文化打造独特的福利
独特的福利更能引发员工的认同感，相比薪酬，福利的独特性让竞争对手更难以复制。
其实，每个企业都有独特之处，根据企业自身需求和员工需求设计福利方案，既能留住人才，又能提升员工满意度。
下面是一些活用自身特色的栗子：
1.海航的员工每年有数张免费候补机票；
2.三大通信运营商的员工几乎不用为话费发愁；
3.四大会计事务所每年给备考CPA的员工一个月左右的“考试假”；
4.招商银行为员工提供50万的无息住房贷款；
5.新精英的创始人古典，每年给员工一个月带薪的“梦想假”；
6.埃沃定制（IWODE）双十一面向员工有1.3折的服装特卖；
7.本田汽车厂员工购车有优惠和补贴
在这个个性化的互联网时代，做好自己就能成为品牌。企业HR需要做的，就是在个性当中找规模化的共性，作为福利选择的依据。
5、工资不够，福利来凑
薪酬和福利向来是不分家的，应该用全面薪酬的角度来看待福利，换句话说，福利是另一种非现金的物质薪酬。
当工资沦为保健因素，满足员工需求的福利则担任了更重要的角色。
聪明的HR都明白，当雇主不能涨薪时，从其他福利项目中也可以提升满意度。
钱要花在刀刃上，没有人想浪费子弹。如果发了福利却没有提高员工满意度，那福利就只是成本。只有兼顾成本的同时，满足员工个性化需求，福利的投入才有产出。
开篇提到的年货，在物流发达的今天，已有企业尝试网上下单，附上卡片邮寄至员工家里，省去员工的辛苦，也让亲属感受到员工单位的体贴，何乐而不为？
2017年，你最希望HR给你发什么呢？
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