一. 这本书在谈什么？
《可复制的领导力》是一本教授我们学习和提高管理水平的书，首先，作者的观点是领导力是可以学得的，在学习领导力的过程中，可以结合一些好的工具，如目标设定的工具、时间管理工具。管理分为两个方面，管人和管事，在书中，更注重的是管人，也就是通过别人来完成任务的方法，提到的管理方法包括设立愿景、设定目标、沟通和倾听、及时反馈和要事优先等原则。
二. 这本书细节部分都讲了什么？
1. 可复制的领导力
- 人人都能学会领导力
- 领导力标准化：布置任务时说5遍
- 提升领导力的四重修炼：做好自我定位，知道管理者的主要工作是通过别人来完成任务，同时建立标准和体系（管理制度等），使用一些工具（钉钉），最终建立企业文化。
2. 管理者的角色定位
- 管理就是通过别人来完成任务
- 授权，别怕员工犯错
- 管理者的三大角色：底层领导重执行，中层领导做事的同时要营造氛围，高层领导重在营造氛围，靠他人来达成目标
- 营造氛围
3. 制定规则
- 设定明确的团队愿景：全员参与，清晰、明确和宏大的愿景
- 制定清晰的规则：员工只对规则负责
- 建立及时的反馈系统
- 主动参与的机制：员工和企业是平等的
4. 团队一致性
- 团队就是“球队”，目标是“赢球”：不是家，要对员工投资的“时间”负责
- 把你要员工做的事，变成他自己要做的事：共同的目标，一定的授权
- 前员工的关系处理：不是路人
5. 目标管理
远期目标、近期目标和任务计划，承上启下
- 目标管理的4个难题：让每个员工参与进来，沟通目标，双方认可；目标还要有一定的挑战性；团队成员的目标要和团队目标一致；对于变化的目标也要有预案；
- 明确和量化的目标：SMART原则
- 套用公式制定目标：动词+任务+指标+目标，如：提交交付速度，完成全面产值达成率110%；
- 目标管理的标准化
1）利用目标书写公式写出目标
2）列出阻碍目标实现的因素
3）列出可以帮助目标实现的条件
4）写下个人特征，以便知人善用
5）按照执行、管理、领导这三种角色，累出各自要做的事情。
6. 正面沟通
- 隐私象限，正面沟通
- 盲点象限，利用反馈看到自身不足
- 潜能象限，不要轻视每个员工的潜能
- 公开象限，让员工尊重你而不是怕你
7. 倾听
- 用心倾听
- 吸收对方信息：不只听，还要提问和复述
- 肢体动作比语言更重要
- 用认同来化解对方的失控情绪：让对方点头或说“是”
8. 及时反馈
- 别用绩效考核代替反馈：对艰难谈话有逃避的心理
- 别用推理，避免误伤：只说事实，不做推理
- 正面反馈：在员工做对事情时，表扬并告诉他原因
- 负面反馈时对事不对人：先表扬员工平时的表现，然后指出在现阶段存在的问题，最后才说改进后会达到的效果。
使用BIC工具：就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果一次性的说给员工听。
最后要让员工来发表意见。
9. 时间管理
- 关键要务：管人是最主要的工作。70%的时间都应该做这个。可以使用GTD时间管理工具：手机任务、整理任务、组织任务（行动清单，等待清单（指派别人做的工作）和未来清单）、回顾和执行
- 告别低效会议：头脑风暴，主要对于意见不批评，不深入讨论，同时不要急于否定。在开会时，首先要明确会议讨论的具体问题，之后不要急着发言，先把自己的想法写下来，最后在各自陈述。
- 高效决策：“六顶思考帽”，作者没有写清楚具体怎么用，不过重点是在从不同的角度来思考和决策，包括中立的角度、创造力和想象力角度、价值与肯定角度、否定和怀疑角度、情感的角度以及控制和调节思维的角度。
三. 这本书哪些内容有道理，哪些内容没有道理？
因作者创办的樊登读书，因此很多观点其实是从阅读别人的经典中来的，在看书的过程中其实发现很多观点不是第一次见到，都是来源于很多管理大师的书中。当然要说没有道理是不可能的，但是在实际的使用中还是会有道理都对，但是执行时候就发现没有那么好用，最大的感觉，比如书中强调的正面反馈，其实在现实生活中确实很少见，对于小孩子正面管教感觉还可以，对员工也正面反馈感觉像教小孩子，不一定会奏效。
四. 这本书跟我有什么关系？
领导力一直是我在寻找的方法，跟自身的工作有关系，很多方法值得在未来的工作中去练习和实践，希望能够在工作中真正的发挥作用。其中有几点自己做的不好的，在这里也记录一下：
- 在布置任务时经常是简短的告知，缺乏沟通，也没有重复几遍确保对方听懂你的意图
- 在工作中还是时常会忍不住自己上阵
- 对于管理的规则没有制定，或没有坚持
- 目标管理不好，没有为部门和员工制定目标
- 没有对员工的表现及时反馈，表扬或者批评
- 时间管理方面还是处于“救火”的状态，没有把要事优先的原则坚持下来
以上是自己在未来需要重点改变的几点错误，谨记。
