个体因为遗传因素、成长环境、自我知觉、社会知觉等因素会形成不同的不同的心理特征和性格气质，而不同的心理特征和性格气质会影响个体的行为及选择，进而带来不同的工作结果；个体心理在人力资源管理中的应用可从以下几方面入手：
1、个体气质、性格、能力与职业匹配：有一句很有深意的话：“垃圾是放错位置的资源”，某个员工在这个职位上没有任何的建树，不一定是其能力不行，我们的管理者需要考虑是否分析了员工的气质与性格进而把他放在了合适的位置上？如果把一个不善于沟通的员工放在销售岗位上，那势必没有很好的绩效；在此需要考虑的另外一个因素是个体的兴趣，兴趣能带来更大的工作动力，选拔员工时要多考虑员工的兴趣，兴趣越大，工作的动力也就越大，相应的管理成本的投入也就越低，不感兴趣的工作虽然也可以做，但产出和效率相应就要低很多；所以分析员工的气质与性格，并据此将合适的员工放在合适的位置上，是人力资源管理工作的重要环节；
2、对不同气质性格的员工进行不同的激励：不同气质性格和社会背景的员工需求也不相同，有的员工重视自我成长需求、而有的员工则重视物质需求，如果都给予同样的激励，那么必然有一部分员工的需求是得不到满足的；想要激励得到充分的效果，同样需要对员工进行了解，制定个性化的激励政策；
3、了解员工态度，善用影响态度的因素，提高员工满意度：态度影响行为，行为决定结果，了解员工的态度以及态度改变的影响因素，通过影响因素引导员工的态度变化，增加员工的工作满意度，进而提高工作绩效；
4、激发员工的工作动机：动机是个体深层的意图、愿望，是行为的直接原因，激发员工的工作动机，需要先了解员工的动机，从而采取相应的激励措施。激励的理论有很多，但从人力资源管理层面上来说，仅理解激励理论是远远不够的，即便是去用激励理论也是不够的，管理者需要根据企业自身的所处的环境、企业内部的结构及文化、企业的战略目标及企业发展的不同阶段使用不同的激励理论对员工进行激励：
（1）创造良好的工作环境和工作条件，制度合理的规章制度，这是双因素理论中的保健因素，也是让员工满意的基本因素；
（2）制定合理的有一定难度的目标，制造合理的压力，用工作激发员工的成就感，用工作成就来激励员工，对员工工作给予认可，为员工创造更大的发展机会与空间；
（3）将奖励与绩效挂钩，绩效好的员工奖励多，绩效差的员工相应的奖励就少，绩效跟随工作结果而变动；
（4）将奖励与员工需求挂钩：期望理论认为，如果一个员工认为努力-绩效、绩效-奖励、奖励-个人目标的实现之间有密切的联系，那么他的努力程度就会提高，反之，奖励和激励达到的效果则非常有限；
（5）亚当斯的公平理论也告诉我们，激励不仅要分配公平，更要关注程序公平，同时在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，认识到绝对的公平是不存在的；
（6）结合实际情况运用激励理论，每种激励理论都各有长处和短处，应注意扬长避短。
