以绩效目标为导向的逆向规划管理
与前一章讲的“职能和项目业务的正向结构规划管理”不同之处在于：先目标后计划。确定企业的预算目标，通过目标的不断优化，提高企业的竞争能力，这一方法适用于成长期后期或者转型期的业务。通过横向对比内外部标杆，纵向对比自身历史情况，确定管理目标，分解制定总量和结构计划。
流程如图：
确定目标-
通过市场标杆企业，同行业其他企业的目标分析，研究“四力模型”中的竞争力，回报力和生产力这三力，得出自身企业的三力指标；
通过历史指标确定自身目标，近五年的人力资源规划指标统计与评估，对业务指标，总量指标，效率指标三项做出预计，确定影响指标的因素，为后期编制指标计划做准备；
业务目标是承接企业战略的具体表现，通过市场分析结合历史完成情况，确定各业务下一年的人力资源规划目标。
目标分析-
确定目标后，对目标进行对比分析，对比历史数据，目标制定的差异，影响因素，人员增减的原则标准说明。
组织评审-
通过职能和项目型业务单元评审流程，对企业下发目标值的合理性和可实施性进行评审。
目标达成-
通过分析、评审后，达成企业一致的目标。
组织实施-
对目标进行分解，从效率目标分解，总量目标分解，人员层次分解等出发，逐步从上而下地进行目标分解。其中效率包括劳动效率和人事费用率，分解方法同前一章节内容。
保障措施-
在目标分解后，实施过程中要有相应措施，确保计划的执行、保障目标的完成。包括效率完成措施，人员结构优化调整措施，组织结构优化调整措施，人才发展和培养计划，人员培训计划。
人力资源规划的滚动管理
在年度计划设定后，因行业、企业环境等各种因素影响，具体执行过程中会与目标产生一定的差异，需要在目标完成过程中进行滚动调整。业务计划滚动调整、人员计划调整和人工成本预算调整。通过设计不同的调整计划表格，对比预定目标、实际完成情况、差异分析，得出滚动计划目标，在过程中进行监控、跟踪完成情况，确保目标的实现。
人力资源的有效调配和利用
企业建立有效的市场化机制，对外招聘采用科学方法甄选人才，对内建立人才市场，竞争上岗，实现人才最优配置和动态优化。
1. 外部市场化配置：
从企业外部市场选拔符合空缺岗位要求的人才。
根据企业业务战略和人才规划，预测企业人才的需求总量和结构分析，对社会人才基于人才盘点和规划，具体到岗位上，包括校园人才引进和社会人才引进，对于外部引进人才进行企业文化、管理模式、产品等培训，通过试用期后正式进入企业内部人才市场。是当地主动流失内部人才，引进外部人才，保持企业人才的优化机制。
2.内部市场化配置：
在企业同一平台上通过竞聘实现合理流动。引入竞争机制，提高人才危机感和压力感，实现专业岗位的能上能下，能进能出，提供哦铲除积淀层。主要有两种方式：空缺岗位的内部市场化配置和富余人员的内部市场化配置。
空缺岗位：当企业某个岗位出现人员空缺时，启动内部人才应聘上岗机制，调动企业全员主动参与人才开发的积极性，同时给员工主观上感受自己的发展空间。
富余人员：因为业务调整或不胜任岗位导致的免聘人员，进行入库、在库和出库管理。
入库 - 因组织和业务调整等原因导致免聘，且不再聘任新职务，无法接收单位的人员，统一进入内部人才市场；
在库：入库的人员在企业自行寻找新岗位，若规定时间内未找到合适岗位，则进入培训期，培训调岗后进入试用阶段；
出库：在库期间经过培训试用后适岗，则进入就职期，出库；若经过培训仍无法达到岗位要求，则进入退出期，解除劳动合同。
3. 组织化配置：
是基于职位体系，对企业业务中关键岗位的人员岗位匹配情况，通过绩效反馈和个人发展计划的讨论，进行人员配置，达到“人人有岗，岗岗有人”，防止恶性竞争，但也会有官僚主义，抑制人员积极性的风险。
