自有工作开始，人们总是威逼利诱让他人完成自己希望做到的事。
如果时间可以回到奴隶时代，那就只有“大棒”（威逼），没有“胡萝卜”（利诱）。
随着时代的演进，“胡萝卜”被引进，希望使人们有更好的绩效，事实也的确如此，但收效不大，也不长久。
然后人们把“胡萝卜”做些深加工，变得更大些，倒是取得了一些效果，但是好景不长，胡萝卜也有用完的时候。
激励有用否？
“胡萝卜加大棒”理论来源于“驴的动机”理论。
在我的记忆中，驴的表现从来都乏善可陈，它们总是得过且过，能少做就少做（但愿这么说不会对驴不公平）。
如果我们像对待驴一样对待人，他们也会表现的跟驴一样。
企业一直在用这种方式
如何才能做到有效激励呢？
有研究表明，工作的安全感与工作体验的质量是很多人优先考虑的。
当这两个内在激励因素都不存在时，钱 这一最明显的外在激励因素就会变得更重要。
马斯洛的需求层次论
马斯洛需求层次论给出了很好的参照，人们在不同阶段都有不同的需求，针对不同需求设立奖励机制，这个奖励不一定是物质的体现，也可能是精神层面的。
教练式管理风格，主要在于激发人内在的自信。马斯洛所称的“自尊需求”一词主要区分为从他人处获得的尊严和自尊，尊严表示地位和认可，自尊表示自信。
自信是员工工作表现的生命线。 到了现在的时代，自信这个需求尤为突出，作为社会中坚力量的80、90后，他们已经过了那个为生存打拼的阶段，而获得认可，找到自信，成为最重要的需求。
曾经给90后的几个学员做过教练，发现他们共同的特点就是不相信任何人，包括自己，这是阻碍他们去创造目标、拿到结果的最大障碍。
教练就是通过信任、开放、尊重、真诚的表扬，选择的自由，以及部分成果，去提升对方的自信。
当针对员工不同的需求，采用尊重和肯定的方式时，员工是愿意开放自己，尽自己所能去创造可能性的，这也是我们管理者想要达到的效果。
现在社会的主流人群需要自信，那么我们就去支持他们，拿到自信，这也是迎合需求、解决需求的根本之法。必然会取得最好的结果。
期望各企业家少用胡萝卜和大棒，多用教练式管理，激励每个人找到自信，创造成果！
