由于工作原因，每天接触到形形色色的人，听到过五花八门的离职原因，总结起来无外乎三种：个人因素，内部困扰和外部诱惑。
离职证明上最常见的一个原因是：因为个人原因……，离开上一家公司，比如说媳妇儿生了要照顾家人，因为个人的职业规划想要看看其他的机会等等，其中很多是不能全信的，真假参半。
员工既然决心提出离职，一定是深思熟虑的决定，大概率是要走的。既然要走，那就走的顺畅一点，少说或者尽量不说现在公司的缺点，因为会得罪人。新公司背调的时候，经不起别人背后捅一刀，到手的机会就没了。
只有很多初涉职场或者太过实诚的人才会在离职的时候去给老东家提建议，可能他是出于真心希望老东家越做越好，但是他的建议极有可能会给平时一起工作的同事或者直接上司带来烦恼。
所以，很多人在离职的时候，会写因为个人原因不得不离开企业。当然，也有很多时候是真实的，我曾遇到一个朋友，放弃深圳双倍的薪水，回到吉林老家照顾年迈的父母。
内部困扰主要分为两个方面，一个是现在满意度不高，另一个是未来发展堪忧。
现在的满意度不高，主要受两个因素影响，一个是基本因素，另一个是激励因素。基本因素就是那些做好了觉得很正常，做不好就会造成很大困扰的因素，比如说每天食堂的饭菜不合口味，洗手间的干净程度达不到要求，薪水太低不能满足温饱等等。
激励因素主要有三点，分别是工作的成就感，领导的信任与授权，制度的公平性。
人就是一个非常矛盾的个体，稳定的时间长了就希望做一些具有挑战性的事情，遭遇挫折之后又希望能够稳定一些，得不到的永远在骚动。
工业时代的科学管理讲究的是分工与效率，常常把人比作一颗螺丝钉，你只需要做好份内的工作即可。精细化的分工带来极致的效率，但却造成了一个极大的困扰，员工会感到工作枯燥无味。每天要做的就是同样一件事情或者一道工序，自然没有成就感。
企业一般会向员工传递一个思想，将平凡的事情做到极致就是一种不平凡，大谈工匠精神，然后，员工就是在每天的洗脑和烦躁中不断的切换。
被领导信任并得到充分的授权，是一个非常重要的激励手段。但很多时候，伯乐难求，哪怕你工作三四年，与企业共同经历过很多风雨，也依然得不到充分的信任。
获取信任一般有两种方式，一个是做减法，领导首先选择相信你，经过一段时间的评估，如果信任分低于目标值那就不相信。一个是做加法，领导首先选择不相信你，你要不断的用言行证明你是值得相信的，超过目标值就选择相信你。
两者看似殊途同归，但收到的效果往往差别很大。员工如果一开始就被信任，做事的时候就会自然很多，平时的相处也会更加融洽。员工如果一开始就不被信任，便会去刻意的证明自己，有些时候反而会急功近利，弄巧成拙，还有一种情况就是处处谨小慎微，警言慎行。
员工不被领导信任，心中也难免会有失落，有些领导会觉得自己很聪明，从来没有表现出对员工的不信任，但员工也不傻，会从日常的细节中感受得出，时间长了，自然会明白人有亲疏远近。
管理者有没有格局，在于他有没有真正的理解公平的含义，组织内部资源的分配、晋升的条件、互动的多少是看私人关系，还是有明确的规章制度。
当然，在任何时候都不可能有绝对的公平，因为很多时候，公平是主观的，“我”觉得公平那就公平。
两个人干同样的活，拿同样的薪水，可能另一个人就会感到不公平，“我”每天来的比他早，走的比他晚，为啥“我”不能比他多一点。
所以管理者要尽量的去建立一个相对公平的制度，这样人心才能够稳定。
未来发展的担忧也可以分为两个方面，一个是公司的未来，一个是个人的未来。
公司未来主要体现在两点，第一，所处的行业是朝阳产业还是夕阳产业？第二，公司的竞争力是在衰退还是成长？
个人的未来主要是自身期望的达成，我这样努力的工作，多长时间能够升职加薪？要想升职加薪，有没有明确的指标？这些问题如果得不到一个明确的答案，员工会非常的迷茫。
还有一种离职是因为外部的机会实在太诱人，对于一个普通的职场人，最大的诱惑无非是“事少钱多离家近”。对标公司涨薪50%、100%挖人，办公地点就在马路对面，你去还是不去？应该很少有人能抵挡住这种诱惑，出门打工，混口饭吃，给谁干不是干呢？
很多人不喜欢得罪人，既然都决心离开了，还有什么放不下的呢，君子交绝，不出恶声。
但是对公司而言，如果离开的是一个关键人才，对公司的发展会造成一定的损失，如果员工是因为公司内部的原因而选择离开，但是又不愿明说，这个时候公司高层若不自察的话，极有可能会出现劣币驱逐良币的现象。
如何为公司尽可能的保留优秀人才，提供两个思路，一个是留人，一个是留心。
留人主要是增加员工离开的成本，通过期权，递延奖金，违约金等手段限制员工的离开。
留心的难度就要高很多，宗旨是满足现状，给到未来。在满足员工基本诉求的前提下，又能够给到一定的希望，给到一个可供想象的未来，员工才会心甘情愿的留在公司。
关于保留人才具体的措施有机会再详细写一点，愿君能有一份满意的工作，愿老东家蒸蒸日上。
