一家公司到年底少有的给大家发奖金，结果奖金发了，来年员工比往年流失率还要高。
年底的奖金发的没有一点激励作用，反而起反作用，员工觉得分配不公平，老板想怎么分就怎么分，留下去没什么奔头，于是就走了。
愿意分钱是有胸襟的老板，如何分钱是技术问题。钱不仅要舍得分，还要会分，把钱用到刀刃上。
一、分钱更在公平
员工不仅看拿到多少钱，更看公不公平。员工觉得个人的贡献与公司评判的个人贡献存在不对等，公司往往以公司得评判来定员工得所得，所以员工会觉得不公平，他会觉得自己的贡献不比别人差，拿的没有别人多，于是就走了。
起不到激励作用，花再多的钱都是浪费。在没有想好怎么分钱并公之于众时，分多少钱都是浪费，没有激励作用，不能拿出来分。
即便公司赚了钱，切忌头脑发热拿钱出来分。要想公平，先列出一套方案，提前公布，让员工都知道自己怎么做才能拿更多的钱，而不是分了才知道自己拿少了。
二、鼓励强者，激励弱者
优秀的分配制度一定是让强者赚更多的钱，让弱者被激励出来。
如果公司要加薪，决对不能一视同仁的加，要加的让强者赚更多，强者更强，让弱者拿的比原来少，只有通过不断努力才能拿的多，也就被激励出来了。
比如现在薪资是2000元，要想加到2800元，可以800固定，2000浮动，低底薪加高绩效，底薪加提成的方式？。这样优秀的就能拿超过2000，实现加薪。而一般的也混不下去了，必须努力才能保持原来的收入。
三、薪酬制度考验人性
人性是禁不起考验的，人都是趋利避害的。不要怪员工不行，想想制度出了什么问题。
按浮动提成制度，业绩达到多少万提成点数增加。这样会导致个别员工业绩过高，其他员工业绩很低的现象。原因是业绩高的员工的业绩不只是他一个人的，还有其他员工的，这样他们可以一起拿高提成和奖励再自己分配。
这就是典型的制度影响人性的问题，要调整，否则无法禁止这种瞒报业绩的行为。可以实行同薪同酬，不管多少业绩都一样计算提成。
四、后勤人员薪资舍得投资
花钱部门人员的薪资像在投资，一定要舍得投资才能做到最佳保障，赚钱部门的人员才能无后顾之忧的去冲锋陷阵。
省什么都不能省下后勤部门的薪资。企业要么是饿死，要么是撑死。饿死是赚钱部门的问题，撑死是后勤部门处理不了大批量产能，跟不上发展的步伐。
所以，后勤部门保障好了才能保证公司向上发展。一定要舍得投资，花高价请优秀的人才，人员少而精，高标准严要求。
薪与酬，是想法与技术并存的问题，有分钱的想法，没有技术方法，行不通，多学习，学会技术方法，一定能把钱分好。
