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中国的集体喜欢宣扬“大家庭”的观念，读书的时候，学校的有“学校是我家，共同爱护它”之类的宣传标语。
结果就有学生质疑，“既然学校是我家，那为什么我打碎了自己家的玻璃要赔钱？”
企业也宣传家的概念，这明显不现实。你对员工不满意，可以立即把他炒了。对自己家孩子不满意，难道把ta扔了吗？
有人说，职场里有两个明晃晃的谎言：
老板跟员工说：“我不会亏待你的！”
员工跟老板讲：“你放心，我一定会好好干！”
然后互相防备，互相欺骗。
企业不愿意花钱培训员工，害怕为他人作嫁衣裳。员工得不到好的发展，自然心存去意，谋求离职。
樊登曾经讲过：中国的企业大部分不愿意培养人才，他们愿意挖别人来。因为你培养人才会花很大的精力，培养好了他又会离开你，甚至干同样的业务。这也是中国企业普遍做不大的原因。
有远见有格局的企业家一开始就开诚布公，比如奥美创始人大卫·奥格威，他在招聘员工的时候直接跟员工挑明，在我们公司会特别忙，经常加班，现阶段工资也不会特别高。
马云就招聘问题说过，“我们在招聘时一定要坏一点，告诉员工这公司不容易干，公司事特别多，有时还会遇到屈辱与误解，加班是常事，但是我们要一块改变世界！你愿意来参加吗？”
互联网时代，已经不是以前那种在一间工厂干一辈子然后退休的时代，换工作是件再正常不过的事情。
把企业比作家，把企业当成家都不是一种合理的观念，容易引发一系列前员工和前老板之间的“爱恨情仇”。
《联盟》一书提出了一个合理的想法：
不妨将雇佣关系看作一个联盟：一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。这种雇佣联盟为管理者和员工提供了建立信任、进行投资，以建设强大企业和成功事业所需的框架。
为什么要想着让员工一辈子不离开公司呢，说句难听的，就算员工愿意，企业真能活那么久？
著名的麦肯锡公司在招聘员工的时候，一定会问这样一个问题：当你离开麦肯锡时，你下一家目标企业是哪里？
这么一问，一般情况下，员工会为自己设计一份前途蓝景图，为了以后的长远发展，任期的表现肯定差不了。
奈飞公司首席执行官里德·黑斯廷斯在关于该公司文化的一次著名演讲中说道：“我们是一个团队，不是一个家庭。”
最后，分享一个刚看到的段子。
人生最大的悲哀莫过于，我还在出差，同事打电话告诉我公司倒闭了。
