作者：倾羽
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不论是上市公司，中小企业，还是学校，政府机构在实际管理中，都运用多种激励方法和手段，目的就是要提高员工的工作积极性。
“毕竟我们每天的状态是”
“而老板希望我们是”
而且但凡涉及教育和人力资源管理，不可避免要讨论动机理论，在工作生活中，灵活运用动机理论能提高大家工作的效率，为公司创造价值。当然这些理论也同样适用于提高学习效率。
然而动机理论有哪些，我们又该如何运用市面上琳琅满目动机理论？
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目前主流的动机理论繁多，这里为大家整理出了最详细的动机理论。
动机理论可以分为三个派别人本主义、行为主义和认知主义，详情如下表：
本节主要讨论人本主义的动机理论。
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马斯洛的需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs），1943年提出，呈金字塔形状，需求从高到低，如下图：
从上图可以看出，当低层次的需求被满足时，人们才会去追求更高层次的需求。
而这些需求都是变化的，以我们日常生活为例：
20来岁时，积极奋斗争取物质的充裕，提高安全感；
30来岁，有了自己的社会角色（妻子、丈夫、员工、老板），不论是哪种社会角色，大家都尽力去满足自己的归属和爱的需求；
30-50岁时，则会努力的去取得成就，自尊，以实现个人理想。（年龄因人而异）
争议：个别情况下，人们的需求可能并不按照层次关系递进，比如：司马迁狱中写史记，在无法保证生理和安全需求的情况下，他仍然坚持追求自我实现。
“司马迁的精神值得我们膜拜”
应用：在不同时期，不同岗位上，员工的需求各不相同。管理层应根据员工的不同需求，给予相应的措施，以提高员工的积极性。
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X理论和Y理论（Theory X and Theory Y），于1960年，由麦格雷戈在其著作《企业中人的方面》首次提出，X理论与Y理论为两个完全相反的理论。
X理论将员工看做“实利人”，即工作只为工资。
好像有点道理，毕竟这才是我们的常态
但是实际上X理论认为人们的工作动力是消极的
认为人是懒惰的逃避的，此观点的错误在于，将人当机器，忽视人性，脱离现代化的政治、社会与经济。忽视了人的主体性，如果长期运用软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
典型的例子就是工业革命时期，西方资本阶级压榨员工，忽视员工的主体性，导致大批员工集体罢工，得不偿失。
相对于X理论，Y理论则与之相反，认为人是**积极的“自由人”，提倡将个人目标与组织目标融合，强调实现员工的自我管理。
应用：适当安排得富有意义和挑战性的工作，能让员工完成后引起自豪感，满足其高层次需求（自尊和自我实现），使员工达到自我激励和自我管理。
但我个人来看，Y理论由于强调个体积极性，认为人永远是积极的，因此，运用不当容易产生心理专制。人的内心犹如弹簧，如果总是压抑着（对应着X理论），或者总是拉长而不放松（对应着Y理论），那么总有一天会是去弹性。
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Y理论之后，还延伸出了超Y理论和Z理论。
超Y理论也被称为权变理论，认为人是“复杂人”。莫尔斯和洛希在1970年基于X和Y理论的基础上，提出超Y理论，该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的、最佳的管理方式，主张工作、组织、个人和环境等因素的最佳配合。
我们带着不同的目的进入公司、机构，但最主要的是实现自己的胜任感（在成功之后，自我价值感体验，简单一句话就是“我可以”）；
公司应该按照每个人不同的特征进行培训，有的人适用X理论，有的人适用Y理论，让大家相互配合共同完成公司目标，完成一个目标后，进行新的组合，最终完成一个又一个目标。
总的来说，超Y理论融合了X理论和Y理论，并力求实现动态化管理。
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《Z理论》，于1981年出版，作者是日裔美籍学者威廉·大内。
在Z理论中，企业可以分为两种类型，A型组织和J型组织。下图对比了两种类型组织 特点。
超Y理论强调灵活性，组织应根据不同的目标采取不同的管理措施，管理方法也是因人而异，最终通过整合组织内的各种资源，实现组织目标；
Z理论则强调员工之间的整体性，Z理论在X理论和Y理论的基础上，加入了东方文化，目的在于营造员工之间关系融洽的氛围，其精髓在于理解人、关心人、尊重人、信任人，达到组织员工一体化，最终实现共同目标。
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总体来看，人本主义的四个理论，需求层次理论、X和Y理论、超Y理论以及Z理论，都以人为基础，各自提出不同的管理理论。
需求层次理论强调人的需求层次性；
而X和Y理论则是超Y理论和Z理论的理论基础；
超Y理论强调资源整合的灵活性；
Z理论相比于其他理论则更人性化，强调人与组织的和谐共处，共同进步。
行为主义和认知主义的动机理论将会在后续文章中更新，敬请期待！
作者简介
倾羽，留学5年的在读博士，一名爱好社科学术的90后，志在分享、解决社科学术中的问题，帮助有学术发表、写作困难的朋友。
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