有些机构负责人总说：“我的老师们都很优秀，绩效考核也挺好的，但不知为何，总觉得他们少了一股劲。”
嗯，或者他们少了一些激发这些劲的东西，比如“激励”；如果考核没有搭配好的激励，就好比手握一把好枪，却没有子弹。又像装备精良的部队，士兵却不愿意冲锋……
我们先来分析一则嗑瓜子定律，经过一番研究了，从喜欢嗑瓜子的人中发现了一些规律：
1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；
2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗……停不下来；
3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促；
4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到有必要的事去做或者将瓜子吃光为止。
分析：
1、嗑瓜子这种行为很简单。——【操作简单】
2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。——【及时激励】
3、瓜子被一颗一颗地嗑开，人们发现盘子里的瓜子在不断减少，而果皮篮中的瓜子皮却不断增多。——【成就感】
如果面对瓜子仁，缺少嗑的过程，缺乏一种习惯性的乐趣，人们也很少去拿来食用。
分析完啃瓜子定律，我们来剖析三大激励理论：
1、双因素论：
成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归为激励因素，具备这些因素可以令人满足，但不具备也不致招人不满。
组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起激励的作用，激励因子常常会转换成保健因子。
2、X理论与Y理论：
X理论：人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足。不负责任、没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫与监督他们工作。（适合于低层、简单、机械不需要很多创新性、挑战性低的行业与工作岗位）
Y理论：人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工对过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。
3、需求层次论
美国著名心理学家马斯洛先生将人的基本需要划分为五个层次，即人的需求层次论。
人的需求由低到高依次为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。人在满足较低的需求后，就会不断提升需求层次，追求更高需求的满足与实现。
以结果为导向的管理体系要求我们：
①所有的工作都要有结果；
②所有的结果都要组织衡量与作出评价（即考核）
③所有的考核与激励相结合。
看完以上理论的您，知道如何激发老师们缺少的那股劲呢？激励方式有这些可以供您参考：
1、非经济性激励：不花钱或廉价的激励
①金钱不是万能的，但没有钱是万万不能的；
（强调金钱在各种激励因素中的决定作用）
② 没有钱是不行的，但金钱又不是万能的。
（认可利益驱动很有效但也会有失效的时候，因为金钱并不是全部）
2、经济性激励：需要投入一定公司资源的激励
①工资调整：通过调整员工的工资等级，强化对员工工作能力与工作结果的认同程度。
②奖金分配：主要体现对员工的中短期激励，如绩效奖金、季度、年度奖金、单项奖金、项目奖金等。
③晋升调配：为职务晋升和干部选拔提供依据。
④股权激励：与公司共同发展，分享公司收益，将个人利益与公司利益紧密结合，更有助于提升员工的心理地位、增强员工的认同感。
