其实这篇我不想这么早就写，但是这个坏人只能我当，缘起是方方做招聘的，她感觉招聘很重要，我就不打击她了，每天挑简历这也叫重要？我承认做过招聘的人履历都很好看，当然她那简历也就是中规中矩，重点不突出！因为招聘都对外，但是要说专业知识我就不承认了，因为他们心都浮躁了，根本看不进去书，方方是个例外，要说看书多那得说培训看书多，因为他们是工作需要，你总不能什么也不会带别人学习！
1、招聘不是只挑简历。到了单位打开电脑看简历好像是招聘的日常，说句不好听的，看着有权其实啥权没有，进不进人也不是你决定的，当然你有建议权，可离开了公司谁又会理你，出差很多都是工作，如果把自己的工作定义为收集简历视乎过于简单了，但是除了这好像又没啥能说出来的成绩，真的是这样吗？当然不是！要是你的工作就是这些，好像也太没挑战性了，看起来谁都能做招聘。以前听过一句话：谁都可以做人力资源！估计这句话得伤很多人，但人力资源门槛低也是个不争的事实。
2、让别人认识到你工作的价值。之所以这样说，就是要不断地发现我们身上的新价值，其实我们的工作可以与数字结合，之所以发上面的图片，正是因为我们还可以是其乐融融的一家人，我们不广可以挑选简历，还可以通过测试提高对人的认识，让我们的招聘工作更精准，针对每个岗位都可以有相应的测试面试官的流程也可以更清晰，可以让面试者通过我们更加的了解公司的文化，瞬间感觉自己很高大上，做的事情也很有意义。
3、招聘还有哪些工作可以做。招聘工作不要脱离开人力资源而单独存在，刚才我只是抛砖引玉的说了一些我的想法，事情当然有很多，比如我们可以延伸到面试中去，形成面试的小册子，这小册子里有什么，当然就是流程以及如何问问题，这样可以保证你公司面试的专业度，这是入口的问题，还可以与培训合作让人员的养成更加精细化，与员工关系合作不断体现公司的人性化，比如创意合影比拼等，还要考虑出口的问题，就是把离职分析更加精细化，能反应出一些公司管理的问题，也可以和培训一起努力，使这些问题得到改善。人员招到了是不是就万事大吉了，我只能说你想太多，更好的协助人员适应新环境不是你的事吗？可以看出想干活还是有很多事情可以做的，反正闲着也没意思，就不断折腾呗，创意总是无穷的。
4、招聘的出路在何方？招聘，就是要向前向后延伸，更加凸显我们分析的价值，你别怕做事情，别怕抢了别人的功劳，干活的总没有错，我们就说几点建议：第一，建立起标准的招聘流程，让外人能感觉到公司的正规化，有的公司能让面试者等十五分钟以上，我想问问如何体现对人的尊重！同时建立招聘小册子，可以问的问题有哪些，每个问题代表什么不同的涵义，让面试官一目了然；第二，建立起公司的动态监视系统，对于公司员工的思想动态可以及时发现，并通过行之有效的方法去改善；第三，建立起人员入职跟进计划，以提升人员的适应性，有的公司的“师徒制”就很好；第四，透过人员访谈等及时将问题及解决办法反馈到各部门；第五，招聘的最佳状态应该是：口袋有名单！你平时是不是像那些招聘人员一样高高在上，我们参加培训或活动时应该发现，哪些主动交换名片的一般都不是hr，hr坐在那等着呢，如何做到口袋有名单？就是要通过各种机会去网罗人才，现在机会还是蛮多的，像什么脉脉，发现一个人才就要死死的盯上，因为你也不知道哪些人未来能用得上。其实只要做个有心人，总有机会和办法。
你可能说了，这都不招聘该做的事，那我倒是想问问啥是你该做的事？其实万变不离其宗，招聘还是从加强人员的稳定入手来考虑问题。只要能加强稳定度的，分什么你的我的，都是公司的事！
公司这个生物很神奇，这也要求我们不能一层不变的思考问题。记住，想做事情还是有很多的，新时代的招聘不是与其他功能相隔离的招聘，内涵可以不断扩大，目的是扩大公司人才的入口，并增加他们的适应能力！最后补充一下：真的不建议招聘做太久！人力资源那么多模块，并不要割离开来单独思考，只有站在公司整体的高度才更有意义，路漫漫，我们共同努力！
