案例：一位工作多年的HRM，最近刚刚跳槽到一家技术型企业，部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅，不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才，很多技术人员做事能力出众但表达能力一般，结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。

        从案例中，我们看到了这名HRM的困惑是人才被挡在了面试第一轮，我们很多人第一时间是在想这是多少企业面对的现状啊，憎恨于招聘专员没有知人善任的水平，那么再高一点觉悟的人看到案例开始想一系列解决方案告诉读者朋友们。其实，我本人更认为先把问题找出来，再把解决问题的思路理清楚比应景应情只是解决当前这一个问题要重要百倍，正如我国古代道家学派《老子》中讲到“授人以鱼，不如授之以渔”。

一，学会跳出专业圈，站在一个全局角度看待当前问题

        人力资源部有时候会犯一个毛病，就是过于的专注专业技能，而没有考虑对于整个公司角度发展而言的利弊。术业有专攻，我们是人力资源专业不错，可是我们在招聘版块做的工作，肯定不仅仅是招人事人员，我们随便聊几句就知道合不合适。面对的实际情况是，我们在招聘公司所有需求岗位及未来需求岗位人才。那么，我们应该聪明知道，对岗位的熟悉认知，是我们招到合适人才的第一步。你纵然有再高级的大脑，但很难做到全才。

        首先，我们应该学会借力，每个部门都有大牛人物，即使不是大牛也至少比我们对岗位熟知程度要高。为什么不去和专业人士沟通各个领域人才的特点，什么人最合适？通常是什么性格？在技能方面的要求是什么？怎么合理判断这个人合适不合适？当人力资源面试官清楚的知道了这些，是否已经避免了很多误差。

        其次，对于专业性强的人才面试，建议人力和用人部门同时进行面试，这样也大大的减少了错失人才的机率。

        最后，必须要重点提出来的一个问题是，我们的面试官的职业素养和专业水平是否到位？我们非常清楚，优秀的平台吸引更多优秀的人，面试者也会观察和对比，这是一个双向选择的时代，作为面试官势必要做到岗位胜任力，否则后话都是白谈。

二，利用好“吸引”法则

        人力资源部在企业人才发展战略中起着非常重要的作用，“选育用留”全面负责管理。招聘是团建的第一步，选人是团建工作重中之重的工作。一个优秀的企业，需要一支优秀的团队，一支优秀的团队是由很多优秀的人才组成。然而，如此大任我们人力资源部的成员是否具备能力担当此大任？

        一个公司的幸事是有一个强大的人力资源部，人力资源部门是窗口部门，必须成员职业素质高，形象气质佳，谈吐得体，学习力强，工作状态积极向上等；之后就是较强的专业技能。这样的团队，当然不是一来就有，需要培训和规范的管理，只有人力资源内部做好培训及管理，树立起优秀团队的形象，才会吸引更多的人才加入企业。

      这就是榜样的力量，很大程度上就是一种吸引法则。

三，有多大的能耐，担多大的担子

      很显然，如果张三就是一个小专员，你却让他去面试一个稀缺的技术大牛，我觉得不是员工的问题，是这个部门最高领导的问题，要么是你这个领导管理能力也不足，要么就是你工作根本不用心。

        应该确立适合自己企业的《招聘面试》流程，比如面试基层员工谁初面？谁复试？谁确认offer？中层管理者面试流程？高层管理者、专业技术大牛面试流程？等都要确认，没有规范的流程，眉毛胡子一把抓，肯定会问题层出不穷。

        流程确认中，重点要分析的就是哪些具备面试什么岗位的能力，一般保证面试官的职级要比面试者岗位高一级，这样的谈话匹配度会更高；对较高职位，无法实现CEO直接面试，也要至少保证人力资源最高职位进行初试记录，汇总面试人才报告，便于CEO筛选复试。高职位面试低职位，效果不会差，但低职位面试高职位，会错失很多人才，这种匹配度其实就是我们常讲到的，是否在同一个频率，对于面试谈话真的非常重要！

        关于招聘，其实像案例中的这种问题，我想还不是最难的问题；如今，在企业在竞争与博弈的过程中，优秀企业会吸引优等人才，终将带来整个企业的整体进步。时代的变化，人员的变化，一成不变的事物逐渐成为进步的桎梏。思维上、管理上、组织上的及时变革才能使企业走在时代变动的前面，而不是被逐渐淘汰。开放、效率、快乐、共赢是企业未来经营及人力资源管理的趋势。对于优秀人才的渴望，成为每个企业的炙手可热的的问题，在人力资源开发的道路上，我们HR们要探寻的问题真的还很多很多··········

      最近很喜欢宝马的一句营销广告语“时不我待，创造我们的时代”，我们的时代已经到来，各位朋友们让我们携手共进，创造更多美好的未来！

      供己之力，愿共同学习成长，桦楠执笔以上。