提起绩效，每个人能想到的模式是什么？大致分为两种吧。
第一种，销售市场类职业绩效考核，周期一般为一个月或者一个季度。这种考核大多就是奔着业绩是否达标而做的，旨在检验每个人是否合格以及给突出贡献者予奖励。第二种，产品服务类绩效考核，周期一般为半年或一年。这种考核主要是为大家一年的表现进行一个打分，检验这一年的工作成功和工作态度。作为和薪水挂钩的大事件，这种传统的绩效考核当然会引起大家的重视为了绩效达标而努力，但这份努力对于积极性不足的员工来说，止步于达标即可。
其实很多管理者都已经发现，上述传统的考核模式的不足之处。第一种虽然考核周期短，但为了不让考核占用大家太多工作时间往往只统计一个业绩数字来考核，所以只是起到了提醒大家不要松懈的作用，这种模式下人员更新换代也会频繁一些。第二种考核虽然从工作的各个方面有了总结，可以帮助员工总结问题，但考核周期过长一方面让员工在前半段时间中心态有所放松，另一方面也无法一次将一年的行为进行汇总来发现问题进行改正，无法通过考核来提升员工下一步的执行力。
真正有效的考核不仅要检验员工是否认真负责与工作业绩达标，更要能够让他们在下一步工作中有所改善和提升，这样才能逐步提高公司整体水平，让每一个人的执行力都越来越强。所以打破传统，持续绩效管理将是企业发展的不二之选。
持续绩效考核通常周期较短，可以提醒员工要时刻保持认真的态度不能松懈。考核内容为周期内的工作内容，能够让刚出现工作失误的人进行及时的总结与调整，提高自己的执行能力，也能让刚获得成功的人获得及时的认可与奖励，为取得更好的成绩提供动力。每一次考核的结束将会是下一次工作周期的起点，新的解决问题方案更早的得到尝试，比起一年改变一次，到了年终员工已经得到了多次的改变并取得了远超过年初所估计的工作成果。
看到这里负责绩效考核的同事会摇头，每次绩效考核都是一次大事件，耗时耗力不可能进行的如此频繁。如果你也这么想，那么接下来的解决方案你就一定不能错过。
为了减轻考核的工作量，第一件要做的事情就是让员工在平时就将自己的日常工作列为计划表或OKR目标量化部分。管理员配置好一个固定的考核模板，只需要在发起考核的时候将员工的工作计划、OKR纳入考核表中考核即可。如此反而更好的实现了对平时工作的反思与解决方案的提出。还可以设置好固定的定量考核和价值观考核每次考核直接发起使用，这样可以大大减轻一次绩效考核的工作量，实现持续绩效管理。
高效的执行力必然来源于不断地总结与改善，传统绩效考核对提高员工的限制可以通过持续绩效考核来改变，所以如果你想让员工得到更快速的成长，那么请选择持续绩效考核吧！
