今天继续聊管理，之前说了时间管理和费用管理，接着说员工管理吧。
员工管理之员工培养
记得我工作3年左右的时候，听过一个职场故事，大概就是说一位领导有两位下属平时工作都比较优秀，业绩不相上下。但是到了年底评优的时候，领导只评了其中一个员工是优秀，因为这位员工平时在为领导制作表格的时候，都会把打印模式调整成一页，方便领导打印。我当时的领导在讲述这个故事的时候，也认为故事里的员工非常棒工作细致等等，我只觉得，啥？有病吧！这明明就是一个很小的工作提醒的事情啊，如果领导真的觉得这个事情很重要，大可以把这个方法分享给所有人，这样不是就可以收获更多的好员工和团队一致化的工作习惯了吗？毕竟能力和态度是两码事，在我之前的文章里已经分析过了（点击回顾：《如何成长为职场废人？》）。类似这种事情，在职场中其实非常常见，团队的内卷也会在管理者不经意的“藏私”间开始发生了。对于能力问题，特别是通过培训可以解决的显性化能力、静态能力，作为管理者一定要注意培养和教练，这才是提升团队整体作战能力的正道。
员工管理之员工选拔任用
我们按照职业发展的时间轴来捋一下，第一次的选拔就是面试进公司的时候了。说起面试，有趣的故事可就多了，比如说我之前就有一次经历是，猎头推荐我去面试一个高级经理的职位，面试官是一位比我年轻的多的主管，大家用脚趾头都能想到我们的对话基本是鸡同鸭讲。排除公司与猎头的恶意合作关系，这种面试场景也是经常发生的。除此之外，还有让人看不懂的招聘要求，比如招聘工作两年左右的人来干领导力的项目。工作两年，大概率都还没有见过好的管理和糟糕的管理的典型案例，还没有接触过战略层面的东西，去负责领导力的项目？再想要年轻人也不能荒唐到如此境地吧！除了面试，员工在职业发展中也会经历组织用人的其他选拔，魔幻的场面也非常多，比如人力部门为了完成MT的培养指标，选拔资源完全倾斜，全然不顾整体人才库的合理调度，对组织和员工个体的伤害都非常大。
员工管理之员工留任
说到员工留任，就必须要谈谈薪资这件事了。不可否认的事，员工特别是处于成长期的员工的离职的重要原因之一就是薪资问题，想要优秀员工留任，必须要处理好薪资的问题。人正常都有习惯和依赖的心理，做生不如做熟，很多时候，20%-30%的调整完全可以留任住目标员工，而一旦放手，可能要用双倍的薪酬才能重新招进一个，而且还要重新培养。管理者不要总是觉得员工喂不饱，是白眼狼，那一定是人工成本没有科学的管理到位。以深圳举例，每年过完年，房租都会有10%左右的涨幅，工资如果没有调整，再忠诚的员工也熬不住啊！
员工管理之团队建设
员工不喜欢的团建：自费团建；员工很不喜欢的团建：周末团建；员工非常不喜欢的团建：周末自费团建；员工非常非常不喜欢的团建：周末自费团建去玩领导喜欢的玩意儿…好像在团建这条不归路上，没有最差只有更差，没有最奇葩只有更奇葩。团建是为了干啥，为了提高凝聚力、为了开心、为了打造文化，为了啥都好，但是没有是为了花钱吧，没有为了找虐吧。这就是一些团队，只要一团建，就有人离职的原因。领导不要活在自己的世界里，不要觉得这点钱有啥，不要觉得早起不难，不要觉得爬山健康多好！如果你真的想了解大家做团队建设，就放手让员工用他们喜欢的方式去做吧，不要提意见，只要全情投入去参加就好了，也许，你就能知道大家被迫参加团建的感受了。
员工管理的内容想说的太多了，先提纲挈领整理几条，有好的故事，再来与大家分享哦！
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