在我为数不多的面试，尤其职能类岗位面试的过程中，见过一些毕业不久、资历尚浅的面试者，他们暂未形成自己看待事物的一套体系，对新鲜事物的敏感度和接受度又相对较高，这个群体往往在回答面试官问题时，会直接“复制”所看到、接触到、甚至只是听说过的做法，作为自己的“思想”来陈述，其实往往未探究竟、不明深意，遵循STAR原则再问几层，恐怕就答不出所以然了。
这让我略有所思，在人力资源工作的各个模块，迄今为止还未发现有真正意义上颠覆性的创新，从业者们更多是在西方理论的基础上，不断改善、修正、与现实结合走出一条条不同的路来。而我所在的传统制造业，相较互联网等行业发展略为缓慢，在人力资源管理工作的前进道路上也略落后几步，这必然导致我们不断被动接收到同领域传来的新资讯、新方法，心急一些的，看到好的便拿来就用。
结合自己平日所见，其实不仅是同领域，任何领域、行业对我们来说属于新资讯、新变化的东西，简单生硬的套用和模仿绝不可取，最终要达到的目的是分析其中蕴含的逻辑，并结合工作有效转化输出。“以终为始”的学习，才能不忘初心，少走弯路。
下面仅从人力资源工作的招聘、培训、企业文化建设等方面简单谈我的思考：
1、招聘方法和工具
各大公司开发出越来越多的招聘方法与测评工具，但不应搬来就用，而是应该理解招聘方法、测评工具的内部逻辑：使用这种方法目的是获取/验证求职者哪个维度的信息、有什么理论支持、如何实现、利弊如何？提炼逻辑后形成适用于自己的方法。比如我司在最初做“基于素质模型的面试情况记录表”时，就是首先理解素质模型与行为、绩效之间的关系，然后结合不同职种和岗位必须达成的绩效结果倒推必备的素质项目，设置问题，通过STAR法则、BEI访谈法的运用，层层挖掘、确认面试者是否具备核心素质。
2、氛围建设
昨日看到《伯凡·日知录》的主讲人吴伯凡说
“互联网发展到现在，内容已经不再为王了，我们关注的东西从内容转变到了语境。”
他还介绍到：人类发展史中，最初由于共同的认识、认同感形成“部落”，逐渐由于有了更好的传播手段，不再需要聚集后发生了“去部落化”，最终，人类由于又需要从部落中得到认同和归属，会“再部落化”。
对我来说，以上属于新资讯、新知识，应第一时间思考如何与工作结合转化输出。
我立刻联想到“从内容关注转变到语境关注”可以给员工培训一些启发，且结合吴伯凡对人类发展史的简要概述，直指人力资源工作中一个重要话题：“氛围建设”。
业务老大们经常会对HR部门说“感觉我的队伍氛围不好”，老板也常常要求“搞搞团队建设，营造营造氛围”。许多公司，人力资源要做的一个重要事情就是氛围建设，但“氛围建设”究竟是什么？我认为就是营造出员工能够获得认同和归属感的环境，让他在进入这种环境后，自然而然的发生环境（或环境建设者）所要求的行为。这种氛围建设的例子其实在生活中随处可见。
每个城市都会有花市，我在深圳的荷兰花卉小镇观察过，但凡来这的人，一定会发生购买行为，但每个人都是决定要买花才来的吗？并且其中有很多人购买价格高于价值的干花，如果是下班路上偶然遇见他们也会买吗？回答多半是否定的。但是整个花卉小镇中的无数花店、鲜花、以买花为目的的客流营造了一种强烈的氛围，本没有计划买花的人在这种氛围影响下就会发生购买行为，如家里没有花瓶或没有空间养盆栽花时，干花就成了很好的选择。
企业活动、尾牙等，为什么一定要设置抽奖环节？并不是所有企业都像BAT、华为一样有超巨额奖品，但现场员工依然热情高涨，即使拿到“阳光普照奖”（就是安慰奖的文艺称呼）也会觉得异常开心？当然是因为年会现场在主持、美酒美食、节目等因素的共同作用下成功营造了一种热情、快乐的氛围，让员工进入到这个环境后，自然而然生发出开心、激动的情绪。
可能很多同行在培训工作中常常遇到一个难题：如何调动学员的积极性。
不止一个人和我提起过，人力资源开展的一些培训根本不想去参加，去了也是签个到就准备开溜，更有甚者全程与手机“如胶似漆”或者与周公“缠绵悱恻”。诚然，这可以从培训需求是否准确、课程设置是否合理等方面来做详细剖析找到原因，但今日只谈如何通过氛围建设改善这一现象：
可以在培训前通过环境布置、背景音乐选择、开场破冰游戏、培训讲师/主持激昂的开场等营造出与主题相关的氛围来（如激情、斗志、竞争意识等），培训中通过幽默的语言、小游戏、自燃型学员的带动作用、学员讲师互动等营造轻松、积极的氛围，培训后通过有奖竞答、总结反思、即时反馈等营造争相学习的氛围。这些比培训的内容本身，更为重要。
在其他工作的推进中，氛围建设同样重要。
比如在很多对研发、营销部门的工作推进中，设置不同层面的推进计划，从总监到经理/主管再到员工层层宣贯推进。一方面可以倾听业务部门声音及时修正与完善所推进的工作，更重要的是，与领导团队达成一致后，最终在员工层面推进时，业务领导会转变为我们的支持者，向员工疏通情绪、答疑解惑。这种氛围的营造下，员工能充分感受到从公司到人力部门再到本部门领导对于推行这项工作的决心，就能轻易的转变思维，不再站在人力部门（推行者）的对立面，而是真正提出实际待解决的问题和建议。
以上就是近日所思，也是《Hr小白成长笔记》系列的第二篇文章，希望能时刻保持思考与进步，走向人力资源管理的彼岸。也希望各位同行多多交流。
虽然不知道前方是什么，但今天的自己比昨天进步一点点，所以充满自信，知道明天的自己还会进步一点点，所以对未来充满希望。
