一天，猛然想到，自己离退休也不过十五年！在这个单位一干也有十五年！你我可能有同感，同一个职业干久了，或多或少出现职业疲乏，缺乏升职加薪的机会？缺乏成长的空间？周围的人猪队友多？结果伴随的是动力缺失，工作只求过关，不求质量。一个企业，一个管理人员，如何让员工能更积极的主动去投入工作呢？
2010年，组织行为学家莎朗·帕克尔（Sharon Parker）提出了一个想法。企业总希望个体能够明白自己工作的价值，提高主动性，但环境在这其中又起了什么作用呢？
沿着这个思路，她总结了一个模型，命名为主动性动机理论。如果想让个体对工作产生高度的意义感，主动工作，那就必须满足两个边界条件：
外部环境要能给个体提供宽容的价值评价体系；
个体要能从外部获得进步的榜样，最好是一个努力阶梯。
记得小时侯，社会分工还很单一，说到哪个工作，对社会做了什么贡献，大家知根知底。从父辈之间的谈吐，我就很羡慕银行的，铁老大，电力局，铁饭碗，效益又好。
那时，父辈们基本一辈子就在一个单位上班，住的地方也是单位的宿舍，周围的邻居，接触的圈子都是单位的人多。一说哪个工作是干什么岗位的，干得怎么样，周围的人都知道。谁在单位获得啥奖项、荣誉证书，那是附近家喻户晓，相当于把这个荣誉放在扩音器上放大，得奖本人当然高兴啦，工作干得更卖力了。
但现在，社会分工精细，职业相对繁荣，很多职业人家都不知道是干嘛的，更不用说知道你在社会网络中的作用、地位了。我原来认识一个人，他跟我说他是精算师，我首先也不知道这精算师是算什么。好多人也以为推出一款热门App，只是程序员的功劳，不知道后面还有一个重要的团队成员。
在单位得个奖，荣誉证书肯定拿回家就放哪个不打眼的地方藏着，没用。你也不可能跟邻居说，跟亲戚说都怕人家说你显摆。顶多有些忍不住显示的人，把它发个朋友圈里，也算昭示天下了。
那又如何提高员工工作的主动性呢？按照上述理论，主要从以下几个方面来改进。
一、弥补社会评价体系对员工工作的认识缺失。对于不在聚光灯下的岗位，有些默默无闻却工作矜矜业业的人，可以用微媒体平台去报道他们，提高他们的使命感和责任感。还有，把荣誉嵌入到员工的社会网络中去。让工作出色的员工被他的朋友、家人所知晓。比如，可让优秀的员工邀请家人、朋友参加单位管理人员组织的饭局，可以公费出游等等。人是活在社会网络中的，需要被人看见、认可，工作干得好，社会网络圈子里的人都知道，那多自豪。
二、了解各种类型员工的需求，提高其获得高。有的员工觉得工作无聊，可增加其难度，实现自我挑战；有的工作焦虑:，可将其任务拆解，分解成目前可以完成的小任务。永远记住：更优秀的人，不仅仅在意得到多少钱，更在意成就感。
理查德·布兰森激励员工的理念是什么？他说：“聪明的老板，总会先努力把员工培养成最优秀的人，然后再想办法留住他。”
三、细分公司进步台阶。层级细化，让员工觉得有进步空间，努力有能够得着的东西，才有动力去前进。
