作为经理，我如何管理全年的绩效？
在过程的目标设定阶段将讨论绩效目标。在审查期结束时，将结果与每个目标，项目和/或职责的预期结果进行比较。因此，在这一年中，重要的是要捕获特定的信息以及有关员工如何实现或未达到每个预期目标，项目和/或职责的示例。全年需要举行反馈会议，以确保对期望进行适当的管理，可以解决任何机会，并且在年底不会出现任何意外。
作为一名员工，我如何跟踪全年的表现？
在过程的目标设定阶段将讨论绩效目标。在审查期结束时，将结果与每个目标，项目和/或职责的预期结果进行比较。在这一年中，跟踪实现目标的成就和进度非常重要。定期与您的经理会面，以确保您达到期望，并解决所有障碍。想一想核心竞争力以及全年如何展示它们的具体示例。如果您事先准备了这些信息，则您将为参加性能评估会议做好准备。
为什么持续的反馈很重要？
经理和员工应该在全年中进行持续的对话，以确保对期望的适当管理，并且在年底不会出现任何意外。在一年中也可以修改或更新目标。讨论进度并提供反馈至关重要，因为它有助于减少混乱和错过的目标。现在是讨论可能出现的障碍以及需要哪些指导或资源的好时机。
如何评估目标和能力？
五点量表（优异，强，满意，需求发展和不满意）将用于评估目标和能力。
如果表演期间发生了主管或经理变更，该怎么办？
要完成审阅，最好的方法是咨询以前的主管或经理。如果无法做到这一点，则应咨询主管或经理的经理，以获取其观点和意见。
如果员工的绩效等级为“需要发展”或“不令人满意”，该怎么办？
请务必咨询您的人力资源代表，人力资源联系人，人力资源业务合作伙伴或员工关系顾问以获取指导。可能需要绩效改进计划（PIP）。PIP用于帮助主管和员工解决和解决绩效问题。当需要提高绩效水平时，PIP会传达绩效差异以及可以帮助员工达到绩效期望的具体行动步骤。
完成评估的最佳做法是什么？
- 为绩效评估对话安排专用时间，以便有足够的时间完成评估。
- 如果是面对面或虚拟开会，请选择不受干扰和干扰的位置和/或时间。
- 复习您全年编写的有关员工绩效的说明和其他文档。
- 在准备最终评估之前，请员工完成自我评估并进行评估。
- 在实际审核对话之前，向员工提供完成的绩效审核的草稿。
- 确保在审核对话中进行建设性的双向沟通（认真听讲并鼓励对话）。另外，准备提供有关评级的特定示例。
如果我不同意我的评估该怎么办？
首先与您的经理会面并要求澄清很重要。应该为您提供预期性能与实际性能之间差异的示例。与您的经理一起制定开发计划以提高绩效很重要。如果您需要其他支持，也可以与您的人力资源代表，人力资源联系人，人力资源业务合作伙伴或员工关系顾问联系。
如果在讨论绩效评估后，您仍然不同意该评估，则可以在该评估的“员工评论”部分中写一个反驳和/或附加其他页面。
我需要签署评估吗？
尽管不需要您签署审核，但签署时承认您和您的经理见面并讨论了您当年的表现。您可能不同意所有内容，但是您的签名承认您与经理会面并讨论了您的评论。但是，不签署评论不会否定评级。
