《团队协作的五大障碍》这是本经典的书籍，内容很深刻，故事连贯，思路清晰，易于理解，又有趣味性，值得细细品味，如果是一位管理者，建议多阅读几边。
一、收获
作为管理者，大家都知道建立团队信任是一件很痛苦的事，本书讲述的是一个没有生机的团队，经过培养和引导，最终成长为一个有战斗力的团队。
通过阅读本书，能够品味团队蜕变的过程，可以形成自己的教练技术，下图是本书的精华。
首先，提起“信任”这词，相信很多人都有自己的见解，有人会认为这种说法，“信任是基于某个人历史的表现情况，承认他能担当起当前的工作”，这是能力信任，而这是不团队信任。
本书给予团队信任的定义是：当你的同事督促你前进的时候，你能够认识到他们这样做是因为他们关心这支团队；优秀团队的成员绝不会互相防备，他们不会掩饰自己的缺点，勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到打击报复。
作为技术团队，一般不会上升到“打击报复”的程度，但也会出现几种不信任的情况：
一种是：能一针见血的指出问题，但不会勇于承认自己的错误和不足；
二种是：按照自己的方式工作，听不进去别人意见，封闭在自己的圈圈内；
三种是：问题只要不发生在自己身上，根本就不关心问题和人；
四种是：对于别人的指导，总是以抵触开始，以怨妇结束;
……
团队无法建立相互信任的危害极大，后果也很严重，相互戒备，惧怕冲突，不畅所欲言，无法产生直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见，以“只要不招惹我，就不招惹别人”的心态工作，表面上一团和气，实质上工作效率和质量很底。
团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，那么达成共识的机会就更少了，最后的“共识”并非自己用心投入而决定的，模棱两可的决策怎么会有完工的标准呢。
任务进展中，因为投入不够，且并没有达成共识，如果没有问题，则“你好我好大家好”，但真正出现问题，就会出现逃避责任的情况，由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不予以指出。
最后，问题总要解决，如何解决呢？只有再次下降完工标准，本来就是模棱两可，那么再降低，就是残次品了。
如果团队成员不能相互负责、督促，当团队成员把个人的需要（如个人利益、职业前途或能力认可）放在整个团队的共同利益之上时，就导致了无视结果。
作为管理者，针对团队问题要有足够的敏感性，能及时铲除细菌生成的土壤，积极主动和营造培养的氛围，抓住机会，真心的引导团队。
•承担起建立信任的责任
•树立清晰的价值观
•协作需要刻意的练习
二、实践
书是6月底阅读完了，后续又粗读了几边，七月调到新项目地，协助这边项目经理完成项目管理工作，正好借用了书中的观点，灵活运用到实际工作中，效果还不错，也让我细细品味的团队信任建立的过程，丝丝润滑，如品甘醇。
新到项目地，对团队的了解是一穷二白，我与团队之间的信任几乎为零，团队之间信任程度也不清楚，就是在这种情况下，开始了工作。
首先，我们大家都是IT技术人员，作为技术人员，大家都比较纯真和天真，与大家沟通其实很简单，只要以真诚聊天，对方也会以真诚回报，这也是我沟通的基础。
在日常工作中，仅仅聊天还是不行的，新到项目地，对当地的工作内容不是很了解，这需要虚心学习，“三人行必有我师”，了解业务的过程中，不懂的，必须要请教清楚，更要问得有深度，我认为只有问到关键处，才是触发讨论的基础，更是相互学习的开始，也是建立更深的信任的开始。
再有，我的到来，也给项目地带来了新的工具和观念，工具是我亲手搭建的，经过了几次培训后，大家都能体会到，确实能改善和提高工作效率。
而观念的分享，就是团队协作的五大障碍，通过两次的周例会，明显感觉到大家的信任更上一层楼，当然，团队的建设是一个持续改善的过程，也并非一两次的例会就能达到完美的地步。
“授之以鱼不如授之以渔”，因此，“持续改善”就是我分享给团队最核心的观念，每次改善一分，信任就增长一分，这个观念将留在大家的思维里面，这就像种子一样，会慢慢发芽成长起来。
三、结束
作为管理者，自己要先积极主动的分享事件，鼓励大家分享不同意见，观点没有对与错，不要排斥，更不要说教，积极引导大家一起做决策，制定出适合团队的行动计划，相互监督落地。
最后，我相信只有真诚才能打开心菲，只有敞开了心菲才会主动分享观点，只有分享了有益的观点，才能交锋出火花，而这火花就是团队持续改进的火花塞，高亢的战斗力其实只是一种现象，只因你我相互信任而已。
20190723
老黄
