《管理觉醒1》原文：
“虽然稻盛先生每天跟员工算账，但算出来后，员工做得好没有现金奖励，做得不好，也没有现金处罚，甚至稻盛先生在他的书里还专门讲了一句话：收入跟业绩挂钩是非常危险的。……稻盛和夫很高明，他用归宿感和团队的认可来激发大家的热情。……当一个人做事有内在的驱动力的时候，事实上他已经到了更高的境界了，你外在再用奖罚，对他就可能变成一种侮辱了。”
想法：
这个观点与传统的及当下做的，完全不一样，但一下子击中了内心，就像口渴难耐的人，突然看到了一杯清澈的水，还没等喝，就知道那水一定是解渴的一样。
同时，这段话也一下子联想到了平时在做绩效考核及日常管理时，上司与下属都很努力，但又都很无奈，都对对方抱怨。绩效考评，不做散，做了效果却没有达到预期。双方都很尴尬。
绩效考核之所以会出现一些不和谐因素，究其原因双方从团队和作逐步走上了对立。在管理学中，绩效考核应是绩效管理的一部分，绩效管理是一整套的体系性的措施，有计划、有辅导、有反馈、有探讨、有提升，而绩效考核仅是衡量达成的效果，或是对最终结果的论功行赏。但我们平时却往往把绩效考核拿出来，作为一个独立的模块加以运用，导致的后果则是越考核、对立性就越重，团队的合作与凝聚力就越弱。
稻盛和夫的理念比绩效管理更彻底，干脆不做对考核结果的赏罚了。只做监督、检查、绩效数据统计、辅导、提升等，就是不做论功行赏，至少不是立即做。
我们平时讲即时激励，是不是与此相矛盾？非也。稻盛的理念也是主张即时激励，但激励不仅仅是用物质，而是多用精神。众多经验告诉我们，物质激励属于外物刺激，是一种被动高兴的事，很难过心，不会持久，这就是为什么很多富翁自杀的原因。而精神激励是一个人内心的共鸣，是一种主动的喜悦感，那种感觉是买不到的。
那种用金钱或物质交换的激励，不但很难在内心里引起共鸣或动力，而且很容易将这种激励引向交易或对立。引向交易，比如员工有负面行为了，若因此罚钱，当罚完后，当事人则会理直气壮，认为我已经被罚钱了，你还能对我怎样？搞得上司很尴尬，就像得罪了当事人一样。如果员工有正面行为，被给予资金了，则当事人会认为这是自己努力的结果，是应得的，不是别人功劳。
正是因为有这种结果，物质奖励容易引起负面效果，所以稻盛先生说：“收入跟业绩挂钩是非常危险的。”
