什么是柯氏四级评估？
这个问题是工作几个月被领导叫到办公室问到的第一个专业问题。虽然是科班出身，依然是第一次听说这个工具，所以没有回答上来，灰溜溜的走出了办公室。
出来办公室就开始查询到底什么是柯氏四级评估？
柯氏四级评估模型是唐纳德•柯克帕特里克博士在上世纪50年代提出的方法，到现在已经有60多年的历史，到现在是由柯氏的第二代传人，也就是他的大儿子在全球进行推广，全球各大企业也在实践这个方法，应用非常广泛。第一级：反应评估；第二级：学习评估；第三级：行为评估；第四级：结果评估。
也是从那时候知道了我们每次的课后满意度调研是第一级评估，考试算是第二级评估，至于第三和第四级评估，似乎一直是个问号，不知道该如何做，也没见过身边有人做过。也有很多人说柯氏四级评估就是个伪命题，是个世界级难题。
确实超级难，但到底能不能实现呢？直到16年，看了柯克帕特里克的《培训审判》和《柯氏四级评估的过去和现在》这两本书，我有了答案。
最启发我的是新柯氏四级评估的“以终为始”原则。不管是做一两天的培训课程，还是一两年的人才培养项目，都是以希望达到的最终结果作为开展所有培训工作的起始点。
“以终为始”理念的具体操作是通过需求调研了解利益各方期望培训能产生怎样的业务结果（四级），再反推达成这一业务结果需要怎样的行为改变（三级），再反推培训课程或项目里面该涵盖哪些学习内容（二级）。
所以，柯氏四级评估一定不是伪命题，但是要做到三四级评估确实很难，因为知道和做到之间有不可逾越的鸿沟，因为鸿沟之间是没有桥梁的，也就是说学员即使学到了新的知识或技能，未必在实际工作中能产生预期的行为改变。那如何才能架起这座桥梁呢？学员的信心和承诺、项目干系人的支持与配合不可或缺。
一级：反应评估，也就是学员满意度评估。 我们需根据学员的需求，设计与学员工作相关联的学习内容、匹配恰当的教学方法和策略。
二级：学习评估，一般会以考核的形式或者问答的形式来完成。
参训学员需要学习哪些ASK，才能在工作中做到预期的行为改变；如何才能增强他们应用的信心（尤其是在刚开始使用新方法时，可能会出现业绩动荡，这时一定要鼓励运用，给予信心）；用什么方法能让学员愿意运用所学至工作中。
三级：行为评估。① 确定关键行为（在需求调研阶段就要与利益有关方确定要达成业务结果需要哪些关键行为（3-5个）；
②配备必需的驱动力，促进学员学以致用，进而产生相应的行为改变。一类是向上的拖力，包括鼓励和奖励的措施；一类是向下的压力，包括监督和强化(比如转训)。
③监控和衡量工作中关键行为的绩效；④根据反馈进行调整。培训部就相当于一只无形的手，需要的时候就扶一扶，拉一拉，不需要的时候根本感觉不到他们的存在。
四级： 在业务需求分析阶段就要与业务有关人确认他们认为的成功的培训是什么样的？需要何种证据？
比如，我们问以下几个问题。
1、您期望通过培训产生的业务结果是什么？
2、您期望培训后，学员的行为有哪些变化？
3、您觉得确认学员行为改善的依据是什么？
4、您认为培训成功的具体标准是什么？
5、您愿意为培训提供哪些资源和支持？
一个系统的培训项目该遵循怎样的流程呢？这张图供大家参考。
最后，极力推荐这两本书给培训爱好者们。
