最近网上一篇名为“阿里巴巴为什么不去清华招人”的文章挺火的，说是卫哲的演讲内容摘录，不过难以考证，文章仅用一小段文字介绍了卫哲本人关于不招清华、北大学生的原因，不过看标题确实挺吸引人，所以我也起了一个类似的标题，姑且算是标题党吧。
如果仅从传统人力资源的角度看待卫哲关于选人、用人的理念和做法，我个人还是比较赞同的，因为对于大多数企业而言，最合适的才是最优秀的。后来也到网上看了一下网友关于这篇文章的评论，“北大清华毕业生多数只说不做，一来就想当领导”、“干同样的活，干嘛不用忠诚度高的？清华北大固然牛逼，但是做事不一定有别人牛，学历和职场是两回事。”上述只是一部分网友的评论，并不一定全面，但是能看的出，大家还是普遍认同这个用人观念的，而对于清华北大学生的评价却不敢苟同。那么问题来了，清华北大的学生不合适阿里，是阿里的问题还是学生的问题呢？
认知失调
每个企业都有自己的文化、选人、用人的标准，如果一个员工提出离职，我们通常是站在企业的角度看待离职的员工，有时会想：“员工不知感恩”、“好高骛远”、“为什么干得好好的非要走呢？等他出去了就知道我们的好了”等等，诚然，我们也会考虑是不是因为企业的原因导致员工流失，但很多时候也仅仅停留在考虑的层面。就像我们自己一样，谁会觉得自己不好呢？就算不好，我们也会尽力说服自己，让自己看起来没那么遭。这种认知失调其实发生在方方面面。认知失调就是当我们的行为和事实发生矛盾或冲突时，就会想办法去调和矛盾，让它变得统一。我们知道错误导致的结果会带来一系列负面情绪，伤害我们的身心。但是大脑会保护我们的身体，大脑是不会让身体经常受这种折磨的，所以一开始把责任推卸掉就是最简单、最有效的方法。而我们都是通过自我辩护来让自己免受失调的痛苦，这种不经意的自我辩护会让我们对现实进行扭曲，制约我们发现自身的错误。
回到员工离职的问题上，因为认知失调，我们都会倾向性地去思考员工的的问题，而员工的流失恰恰是我们思考企业发展过程中存在哪些问题的一个特别有效的途径，离职员工其实是企业经营管理和未来发展的一面镜子。以阿里为例，作为一个享誉世界的知名企业，也可以说是中国走向世界的招牌企业，如果清华北大的学生在阿里的稳定性不高，可不可以看作是岗位不够具有挑战性，提供不了应有的发展前景，亦或是什么其他的原因。不过我相信阿里的发展还是需要更多更优秀的人一同参与推动，达摩院就是一个很好的例子，如果阿里更早的启用更多清华北大的学生，也许现在会更好，我们确实需要承认北大清华的优秀，不然为什么很多家长都想着孩子能考上清华北大呢？
忠诚度
提到企业用人，“忠诚度”这个词一定绕不开。企业跟员工谈忠诚度，而员工跟企业谈薪酬和职业发展，企业和员工很难在一个频道中。忠诚度只是我们对于员工的单方面要求，却不一定提供了让员工忠诚的条件，对于员工而言，他既然要走，必然是企业未能提供满足员工需求的东西。所以我们不能站在道德的制高点去说离职员工不忠诚。大部分工作其实就是一种交易，企业招人是因为这个人满足企业当下的需求，而应聘者之所以加入到企业中也是因为企业能给予他心中所想。弱者强调公平，企业若把忠诚度看成一个很重要的事情，就很难看到自身存在的问题，因此少谈忠诚度，多提匹配度也许更务实、也更合情理。
回到开篇提到的那个问题：清华北大的学生不合适阿里，是阿里的问题还是学生的问题呢？
我们经常说要理性客观的看待问题，但其实这种理性本身就是一种感性结果下的理性，而非真正的理性。我们看到的问题也许并不是真正的问题，而是看到了我们自己。
