提到面试，人们的第一感受是：这个谁不会呀，不就是提问么！因为不只是HR，可能很多非HR都做过面试工作，但是如何能够通过面试，将简历上的内容转化为对候选人真实的认知和判断，进而录用合适的员工，说起来也不太容易。

我曾经遇到过这样的中小企业，老板和高管们的理念是：假设一个岗位，只需要一个人，但是我把差不多的人都面试一遍，只要条件不是特别差劲的，都录用进来，然后看他们在试用期的表现，慢慢淘汰，最后剩余一个。

这样的做法，面试其实形同虚设，除了面试本身浪费了管理者的时间外，同时录用几个人，就需要付几个人的工资，增加了成本。最重要的是，在妄图通过试用期的考察来淘汰员工，面临着比较大的法律风险。

《劳动法》中有明确的规定，在试用期内，公司是不可以随意辞退劳动者的，如果辞退员工，在大多数情况下需要进行补偿。上述公司的做法，处理不当，极有可能造成公司的违法行为，引起不必要的法律纠纷。

因此HR应当重视面试工作，更应该学会面试的一些方式和技巧，以便于用较短的时间有效识别候选人。

一、面试的基本流程

企业面试会分为初试、复试和三试。基础性岗位进行初试、复试，中层以上岗位会进行三试。初试一般由人力资源部进行，复试由用人部门进行，三试由公司高层进行。初试、复试可以通过笔试和面试两种方式开展，三试一般多为面试。

二、各级面试的关注点

1、初试。初试一般由人力资源部组织开展。主要是为了考察候选人的基本信息、受教育经历、工作经历的真实性、工作能力的基本判断、求职动机、离职原因、个性与价值观、目前是否在职、与岗位的基本要求是否匹配等情况。

面试的时候，要对简历筛选中的关注项进行详细询问外（详见“每天十分钟  人力小白变高手——如何有效发布和筛选简历”），还应当关注简历中的特殊信息。比如空档期，包括学习经历和工作经历中的空档期。再比如对于财务岗位，要关注家庭背景中是否有税务局的家属、对于库管岗位，要关注家是否为本地等等。

2、复试。复试一般由用人部门组织开展。主要是为了考察候选人的工作能力、以往工作业绩、对行业的了解程度、工作经验等，由此判断是否与应聘岗位的任职资格相符。在复试中，除了专业能力的判断，其实很多的部门经理更注重候选人个性的情况，毕竟有可能成为未来的同事。

3、三试。三试一般是最终面试，由公司高层组织开展。公司高层结合初试和复试的结论，对候选人做出最终的判断。

三、面试的主要方法介绍

面试时有些信息可以通过直接询问得到答案，但是有些信息需要通过一些方法获取答案，比如工作能力、管理能力。那么如何判断这些指标呢？向大家介绍几种面试方法。

1、结构化面试。这种面试方法是以事先设计好的流程对候选人进行面试的一种方法。根据岗位任职资格，在每一个维度上提前设计出相应的题目和评分标准，按照固定的流程进行面试，按提前设计出的评价方式得出结论。公务员的面试就是典型的结构化面试。

2、行为面试法。这是最常用的一种面试方法，在考察某一项任职资格时，要求候选人详细描述当时的情景，通过描述来收集其在具体情景中的处理方式和心理活动，从而对其能力进行判断。“请问这项任务发生在什么时候？”“您在这项任务中具体承担什么工作？”“您当时是如何处理的？”“您当时是怎么想的？”“您如何评价当时的结果？”等等。这种面试方式，就是通过对候选人过往工作经历中的具体情景、具体处理方式对其工作能力、工作业绩进行判断，从而对其未来的工作能力和工作业绩进行预判。

3、情景面试法。顾名思义，这种面试方式就是根据需要考察的任职资格，提前给定一个工作场景，让候选人进行现场处理，考察应聘者的处理方式。这种方式不但可以考察候选人的业务能力，还可以考察其应变能力、沟通能力等综合能力。

此外还有公文框面试法、无领导小组讨论等方法，这里就不详细列举了。

总之，面试是一个辛苦活，也是一个技术活，HR新人们需要多参与面试工作，将方法融入具体工作，才能有所收获。

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