不管你信不信，教师的情绪管理，直接影响到学校的业绩。
“以人为本”、“人本管理”、“人性化管理”使用频率很高，这是社会进步的表现，体现了管理中对人的关注。学校管理不仅仅是对物的管理，不仅仅在于学校占有和支配多少固定资产、硬件设施等显性的物质化的资本，还应看学校的管理者是否注重一种隐性的非物质化的资本——教师的情绪资本，以及是否能够实现教师情绪资本价值的最大化。
每个人都始终处于一定的情绪状态中，情绪是人的情感的表现形式。需要是否得到满足是情绪产生变化的一个重要原因。当人的需要得到一定的满足时，就会产生积极的情绪，而当人的需要得不到满足或事与愿违时，往往会产生消极的情绪。情绪不同，结果不同，积极情绪能够使人思维敏捷，体力充沛，精力旺盛，有利于个人正确地认识事物、分析和解决问题，从而能使自己的水平正常发挥，甚至还可以超常发挥，从而提高工作效率。当人的情绪消极时，情况则相反。
消极情绪具有隐蔽性、破坏性、持久性的特点。人处于消极情绪状态下，情绪低落，心情沮丧，反应迟缓，缺乏积极主动和热情。消极情绪一旦产生，一时又得不到发泄，消极情绪长期得不到合理宣泄，心理不平衡，就会影响工作积极性的提高，长时间不能进入状态，影响工作效率。
由于种种原因，教师的需要并不一定都能得到及时的满足，或者根本得不到满足。比如，工资不能及时发放；教学成绩不如意；评优选先没有份儿；分配不公；领导不能及时发现自己的成绩和优点，偶有缺点领导抓住死死不放；领导不了解教师的实际困难，无限加压，分配超负荷的工作任务，鸡蛋里挑骨头，横挑鼻子竖挑眼；被人打小报告受到诬陷；给学校提意见和建议遭到领导讽刺挖苦甚至打击报复等等，都会使人产生消极情绪。情绪一旦产生，尤其是因受到不公正待遇而产生的消极情绪，将会影响到教师工作生活的方方面面。要么消极怠工，出工不出力，要么阳奉阴违，上有政策，下有对策，学校的计划、政策不能贯彻执行，忽悠领导。
对教师的管理，一味的惩罚性纪律有时是无能为力的，教师的工作是隐性的，有时是很模糊的，很难用一个显性的明确的标准去衡量，教师的工作不像工厂，无法按件计量，一时看不出明显的效果，比如带着消极情绪上课，该讲的不讲，该多讲的少讲，该说三句的说两句，该今天讲的明天讲，或者后天也不讲，发现学生的思想问题不去及时谈话解决等等，必然影响教学效果。更有甚者，在消极情绪的支配下，在教师队伍中散布不良言论，编造谎言，传播小道消息，造成负面的舆论导向，辐射影响周围的群众，惟恐天下不乱，借以发泄心中的不满，寻求一种心理平衡。当然，这种人只是极少数，但消极影响很大。在一定程度上影响和制约学校的发展。因此，作为学校管理者，不能忽视对学校教师情绪资本的研究、管理，努力发掘教师情绪资本的有效价值，并努力追求其价值的最大化。
转变观念，树立平等意识、服务意识。学校管理者是学校工作的组织者，引导者，也是参与者，与广大教师只有分工不同、岗位不同，在根本利益上是一致的，都是为了学校集体的发展，“为了一个共同的目标走到一起来了”，没有高低贵贱之分，学校管理者与教师之间需要建立民主、平等、团结、互助的新型同事关系。必须摈弃陈旧的领导高高在上、群众须仰视才见的金字塔似的等级观念。要说有等级的话，也应该是一种领导为教师服务、为教师的教学服务，教师为学生服务、为学生的终身发展服务的新型的倒金字塔型的等级关系。
根据马斯洛的心理学理论，人的需要包括五个层次，即生存的需要、爱的需要、被理解和认可的需要、被尊重的需要及自我价值实现的需要。及时足额发放教师工资，解决教师基本的吃饭问题；创造条件，关心教师生活，帮助教师解决实际困难；诚实守信，说话算数；加大评优选先的力度和广度，善于发现教师的闪光点，对教师所取得的进步和成绩及时给予肯定，尊重教师的个性差异，鼓励教师发挥各自特长，创造性地开展工作；同时，要为教师的长远发展着想，创造条件，支持教师的进修学习，满足教师自我发展、自我价值实现的需要；给教师说话的机会，肯定教师的主人翁地位，满足教师积极参与学校管理的需要。
周波老师认为，教师情绪的好坏，直接影响到学校的发展。
