对上周的事情做一个小结，主要是工作上、社会上和思想上的三个小变化。
首先是工作上，院长对我的期望还是很高的，很感谢院长的器重。周五的部门例会上，谈到了一个工作上的问题，就是我的基础培训推进不力的事情。从主观上来讲，我肯定是很希望能把这件事情做好的，也尽力去这么做了；从客观上去讲，做好这个工作需要很多部门培训管理员的配合，而他们对这个工作的认知，还停留在这是一份额外工作的思维里，如果哪天干得不开心或者临时加了很多任务给他们，很可能就撂挑子了。从根本原因上来说，一方面是基础培训的目标是长期化的，工作知识和技能提升，它的作用是不太明显了，要年长日久才看得到；另一方面，它需要众多部门去协调配合，而很多工作制度还没建立起激励和有效协作的基础。从新员工培训、项目经理培训等项目化培训模式来看，因为它的目标比较显见，时间一般也很清晰，所以效果会比较好。
针对基础培训存在的问题，院长提供了一些思路，我自己也思考了。对于推动基础培训，一是要找到培训边界，即什么是我们学院应该去抓取的，什么是应该放弃的，或者说不属于学院权限的，做到界限分明，有主次，有重点；二是要找到培训抓手，充分利用部门经理的能量，去撬动一个部门的培训工作，让部门经理看到培训对于他们部门的重要性；三是要形成统一方向，统一目标及构建激励机制。使管理员认识到对于培训事务，不只是学院的工作，除了能更好地发展本部门的人才成长之外，个人在其中也能得到激励及发展。比如我们可以将比较优秀的管理员向部门经理及更高的领导推荐；比如可以建立管理员积分制，优秀的管理员能够获得评选优秀员工的加分；比如在授课技巧、演讲与表达、课程开发、外出受训方面给予政策倾斜，且切实提高管理员的综合能力，这样才可能形成向心力。
第二个问题是社会上的。
周日（7月4日），国家网信办官方通知各大应用超市下架滴滴APP，因其赴美上市一事可能存在一定程度的信息泄露。普通人的信息泄露在十几年前都已经是司空见惯的事情，政府这一次这么严厉，很明显是涉及到国家信息安全了。一个巨无霸企业的兴盛，如果已经严重影响到国家的安危的时候，那确实应该考虑一下是否需要限制一下还是别的什么，具体什么情况也不清楚，还要让子弹再飞一会儿。
杭州林先生最近又火了，4年前他的妻子和三个儿女被保姆一把火烧死，曾经的他痛彻心扉把妻子和孩子纹在了背上，网友无比同情。他最近火了是因为他再婚了，还生了一个女儿。网上开始有人查出说他已经有两个小孩了，而且现在的妻子曾经插足他的婚姻，更有甚者查出保姆就是现在妻子的舅妈，网上的言语不知道哪个是正确的。
第三个问题是思想上的。
对于晚辈，长辈总是喜欢耳提面命地教育，生怕他们走了弯路。然而，有些事情就是需要晚辈们去经历的，不能代替他们去做选择，更不要妄图去改变他们的心性及性格。他们喜欢自由，而我们告诉他们，社会上存在太多的降维打击，不努力就会被淘汰；他们无忧无虑，而我们告诉他们，社会很残酷，职场一样，要积极主动做事，争取更多机会，不要过一天得一天；他们佛系，认为事情差不多就行，不愿跟人发生口角，而我们告诉他们，我们也不乐意跟别人发生口角，但为了把事情做好，弄清楚，如果我们在尽力维护关系不可得的情况下，可以选择针对性的质询、甚至争吵。比如上周六小姨子去厚街医院领体检报告的时候，医生说没有她的心电图，只有其他的报告。她说自己做了，那肯定是医生搞错了，护士让她找医生去领，医生门口排长队，她也跟着排队，别人来做检查的，她只是拿一个报告而已，最后是媳妇儿一个电话让她直接去找医生拿到了报告。
本来这种事情是很容易说清的，她却花了将近40分钟才搞定。问了几句，媳妇儿说别哔哔了。以上那些过程也是时候媳妇儿跟我说的，我才弄清楚。按我的做法，我让护士去给我拿报告了，问题错不在我，应该就是她去拿的，即使她不拿，她也可以给医生打个电话，我过去拿也行。效率不就高了吗？
