绩效面谈是绩效考核中非常重要的一个环节，通过绩效面谈可以实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认，通过面谈还要问下属下一步的绩效发展，以弥补绩效缺口，制定改进计划。
但是绩效面谈也是也往往是上司们在绩效管理中容易忽视的一个环节，现实当中，很多经理们在绩效面谈方面有很多认识和技术上的误区。
1、不进行绩效面谈。有的经理简单的把绩效视为打分，按照公司的规则打分完成后直接把结果报给人力资源部，未来作为奖惩依据就结束了，他们认为没有必要和下属就这些事情再谈。打分高低不太好平衡，也是回避问题的态度体现。
2、面谈流于形式。回想一下有的经理常常会对下属说，今年干的不错，今年你的绩效考核结果出来了，你看一下，在上面签个字。大部分下属看都不看，有的甚至不知道自己在绩效单元的排名，至于具体的评分标准，优缺点在哪里更不知道，就会草草签字。这为未来的绩效应用以及团队的不和谐都埋下了有问题的伏笔，如果经理们都这样对待绩效考核，绩效也就失去了设置的初衷，长远看损害的是员工队伍的活力和战斗力，企业是最大的受害者，员工个人在工作中的成长也会放缓脚步，陷入自我摸索的盲目境地。
3、有了问题才进行绩效面谈。有些经理认为对于绩效比较好的员工不必进行面谈，对于那些成绩不好的，认为这部分人会有压力，会闹情绪，就对这种人采取先发制人的办法，找员工进行绩效面谈，其实这是一种很不稳妥的方式。不公平对待每一位员工，规则上有差异，是带团队的大忌，是破坏团队迈过高效，直接迈入老化的推手。然而很多经理们却不以为然，还在按照自己的老规矩老习惯带队伍。
其实绩效管理中存在的现实问题很多，仅以面谈环节，我个人认为这三点最为普遍，也后患最多。欢迎大家集思广益，来说说你的组织和团队在员工绩效管理中存在的问题，共同开拓思维，引他山之石，聚焦自己的痛点。
