2018年8月5日，人力资源全案咨询师课程第三天，今天的课程还是在中关村创业大街昊海楼的IC咖啡进行，今天庄老师给我们进行了三个案例分析，这让我不禁想起了当年的MBA课堂。
记得在读MBA的时候，听我们教授讲课，讲到当时如雨后春笋般出现在大江南北的管理咨询公司时，教授语重心长的跟我们说：“以后你们可能会到管理咨询公司工作，但是，当然很多单子是民营企业的单子，你们知道在民企平均寿命1-2年的中国，民企为什么这么热衷于请管理咨询公司呢？”
我们做呆头鹅状，我不由腹诽到——企业请咨询公司不就是企业遇到了问题？还有什么其他的解释吗？
教授德高望重状，看着我们满脸懵懂，恨铁不成钢地说：“我知道你们心中想的是——企业请管理咨询公司去，不就是遇到了问题，让管理咨询公司解决问题的吗？你们只知道其一，不知其二，如果只知其一不知其二，到时候你们不要说是我的学生。”
看教授说地这么严重，我们立马收了云淡风轻的面容，个个正襟危坐、面露严肃，教授满意地看了看说：“这其二吗，你们记得，民企请你们去，那出了问题是肯定的，让你们解决问题只是其一，其二，更多的可能性是企业的实际控制人与管理层产生了矛盾，请你们去就是做“刀”的，这个中微妙，如不给你们提前点破，到时候真的是你们拿了钱也买不了出钱人的好。你以为你们写的报告就只是个报告吗？当然，束之高阁的有，但是，有的管理咨询的报告被做为了清除异己、收拢权力的“刀”。你们当然要有做刀的意识。做管理咨询，要与实际出资人谈清楚、摸透彻，看请你们去的真实目的是什么？这才有可能药到病除。”
十几年过去了，市场情况发生了很大改变，尤其是企业-庄老师跟我们分享道:
1.在大众创业及资本严冬的叠加之下，目前中国的企业绝大多数处于以下两种状态:
1)初创期企业在一到两年内要么进入快速成长通道，面临快速成长的管理瓶颈;
2)传统行业面临转型升级压力，一招不慎，将会满盘皆输。
2.2018年以前的初创期企业最多能撑3年，2018年以后的初创期企业只能撑1.5个月。
现在企业里的HR如果不是在初创期企业就是转型升级压力很大的传统企业，HR是时候要做出改变了:
1.HR如果不了解企业文化、不能在企业战略层面看到问题，那就无法形成强有力的、适合企业情况的"人才、组织、文化"铁三角，助力企业突破。
2.目前企业最重要的要素是人，人力资源部门也面临转型升级压力-要成为战略型人力资源部门。
有的小伙伴说了，这些跟你前面讲的管理咨询有关系吗？当然有关系了!即使你不从事管理咨询工作，但是拥有管理咨询师的思维方法，可以帮助HR从战略层面看待问题、解决问题。
有的小伙伴说了 哪有你说得那么玄乎，我做好自己本模块的工作就好了，哪用想什么战略性的问题?您这样想，真的就非常危险了，新形势下，企业对人力资源部门的要求如下:
懂战略、懂业务、可以找到支持公司要求的人，搭建符合战略架构并使文化落地。
有的小伙伴还活在我下一步要巩固哪个人力模块业务的想法里，岂不知新形势下不仅对人力资源部门提出了以上要求，还对每个HR从业者提出了下面的要求:
1.从单一模块向全模块发展;
2.透过全局知识结构把握全局;
3.形成大人力资源理念。
有的小伙伴问了，有你说的这么玄乎吗？我现在就做一个模块不还活的好好的?在庄老师的案例分享里，有个企业的HR部门就是因为不能适应老板都战略需求，在引入庄老师团队之后被完全换掉、人力服务被全面外包。
现在的时代已经是企业平台化、无边界化的时代，如果您还固步自封统，那我真心的为您的前途感到担忧。
有的小伙伴说了，哪该怎么办呢？我的建议是知识改变命运、思维改变前途。现在真心的是一个不换思想就换人的时代。
Tips1:在互联网时代，HRM与HRD是解决问题的难度、速度、角度、高度、格局都不一样，HR价值的体现就在于能够给组织解决问题的复杂程度-当然前提是你要有系统性思维且你能够发现组织的问题能力。
Tips2:要想不被咨询公司替代，HR可以把自己看成是企业内部咨询师，具备发现问题并给予解决问题的能力。
Tips3:HR要拿出内部管理咨询者的精神来与组织上下打成一片，发现问题、解决问题，这是个螺旋上升的过程，也是需要HR们不断自身精进、提高的。
有的小伙伴说了，那我没时间去读MBA快速提升自己，那怎么才能具备管理咨询师的思维、方法以便更好的求生存呢?
推荐你们去听听庄老师的三天两夜的《人力资源全案咨询师》，不过多剧透了，在北京站学习的小伙伴除了北京当地的还有杭州的、上海的，她们追课追的这么执着侧面说明课程的神奇。
思维的改变是最神奇也最让人享受的，当你站在更高的层面，肯定会领略不同的风景、不同的心情!愿各位持续精进、达成心愿!
