通常情况下，一个组织中任意两个人之间的关系只有三种：上级、下级、同级。经理处在中间位置，在人际关系中承担最为复杂的角色，在很多方面远比公司CEO的角色还要复杂，所以本章主要讲了经理和团队领导人该如何对待不同的员工。
乔纳森介绍了常见的五种员工类型，若能针对他们的特点去具体指导他们，相信达成更为深远的职业和个人成果就为期不远了。
第一种员工是实用主义者。
实用主义者型的员工优点很多，最突出的就是肯埋头苦干，把想法和工作付诸实施。在人际关系中，他们会给别人创造空间；在团队会议中，他们坐在后面，倾听却不插话。
这是一种可敬的品质，同时，也是一种巨大的局限性。因为，当他们有不同意见的时候，不太会足够强势地怼回去，而是闷在心里。我们知道，当一种情绪在心中郁积，而不能得到适度的排解，就会发展为愤懑，最终抑郁成疾，或者情绪失控。
帮助他们的最好办法，就是帮他们去挑战自我，让他们隐藏的优点可以展现出来。具体来说，就是给他们布置工作时，不再分派那些他们已经做得很好的工作，而是，让他们走出自己的舒适区，扩展他们的工作区域。比如：强迫他们代表某个人主持一次会议；为公司的博客写一篇帖子；就他们从事的一项一直在拖延的创造性工作进行问责；让他们谈谈如何对创造性工作时间提供空间等等，从而强迫他们传授自己要学习的内容。
总之一句话，通过对他们的劣势问责，帮他们解锁创造性的一面。
第二种是“破坏者”型员工。
还记得我们在第四章中提到的谢丽尔吗？开始她总是挑战截止日期，在会议最后一秒变更主意还不能及时通知队友。破坏者型员工就像那时的谢丽尔一样，他们是团队中的极端分子，永远不满意当前的计划和方向，确信自己有更好的想法。他们倾向于不计后果地冒险，而当需要与队友沟通的时候，又会经常掉链子，以至破坏了整个团队的凝聚力。
这类员工，优点是大多更具创造性。要想让他们发挥自己的优势，减少破坏性，就要给他们设定明确的界限，对他就最后截止日期、细节沟通、信守承诺等方面进行问责。当然，在这个过程中，要记得对他们有所改进的小细节进行表扬，尤其是他们与队友的关系方面。
换句话说，你需要帮破坏者型员工为他们的创造力找到一种合适的表达方式，以更富有成效的方式蓬勃发展。
