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今天是日更第135天，小澡哥给大家谈谈人力资源服务的经济学理论基础。

能够解释人力资源服务业发展的经济学基础理论包括人力资本理论、工作搜寻理论、交易成本理论、委托—代理理论以及资源依赖理论。

1、人力资本理论

人力资本是指对劳动者进行教育和职业培训等支出，及其在受教育过程中机会成本的综合，表现为蕴含在劳动者身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康等。其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨和加里·S.贝克尔。

从人力资源开发和配置的角度，人力资本理论能够为人力资源服务的产生和发展提供理论支撑。一方面，人力资源服务所带来的劳动力流动和人力资源弹性化配置，增加了相关就业群体在相关区域和产业集群中的流动性，从而拓展了其人力资本投资和获取的途径，增加了工作经验积累，获取职业发展机会和平台；另一方面，针对特定专业和行业类别客户所开发的培训和咨询服务，有助于整合针对特定行业和相类似企业的最佳实践经验，同时降低组织内部培训项目的开发和运营成本，提升劳动者的人力资本水平和生产潜力。

2、工作搜寻理论

工作搜寻理论是搜寻理论在劳动经济学中的运用和发展，搜寻理论利用序列决策方法，分析了微观主体在持续变化和充满不确定的环境中通过获取信息进行理性决策的行为，深入探讨了失业、择业和就业的成本和收益等一系列问题。

人力资源服务能够通过信息技术手段和相关媒体，为劳动力供需双方提供求职和招聘等相关信息，消除劳动力市场因为信息不完善而带来的摩擦，降低劳动力供需双方搜寻的时间和经济成本，提供劳动者供需双方匹配的效率。比如，领英（LinkedIn）的职业社交平台能够为不同技能水平和职场经验的专业人士提供创业、社交和求职机会。

3、交易成本理论

交易成本理论也称交易费用理论，是指在社会关系中，人们相互交往、合作时所支付的成本。其代表人物是诺贝尔奖经济学奖获得者罗纳德·H.科斯。交易本身具有三个特征：资产专用性、交易不确定性以及交易频率，这三个特征决定了交易成本的高低。

交易成本理论在一定程度上可以解释人力资源服务能够增强市场和组织对人才使用、管理和开发的效率。包括招聘、测评、管理咨询、劳务派遣、人才外包等在内的人力资源服务能够降低客户组织的人才搜索成本、员工沟通成本、人员管理成本，以及人员开发成本等。多样化的雇佣模式能够提升用工组织对劳动力数量和结构的选择处置权，弱化就业群体和个人在正式雇佣制度下可能发生的投机行为。

4、委托—代理理论

委托—代理理论建立在非对称信息博弈论基础上，在雇佣关系、人事代理和人员搜索等方面能够解释人力资源服务相对于客户组织的功能性。

首先，客户组织出于降低雇佣风险，以及提升雇佣弹性的考虑，可能选择将人力资源的所有权和使用权相分离，将派遣用工、实习生用工及服务外包作为正式雇佣模式的补充或替代，从而形成潜在的三方雇佣关系。其次，客户组织由于不掌握充分的外部人事及劳动政策信息，而选择相应的人力资源服务机构提供录退工办理、工伤申报，以及外籍人就业或专家证办理等人事代理服务。再次，招聘外包服务提供商可以为客户组织提供开放性的人员搜索渠道以及市场化的搜寻经验，并通过招聘流程外包辅助客户HR部门直接对接其内部用人需求，从而提升用工主体与目标候选人的匹配度。

5、资源依赖理论

资源依赖理论主要探究组织与环境间的互动关系，认为企业间的资源禀赋存在差异性，且无法在市场间实现自由流动，因此需要组织间的资源交换以保持自身的可持续生存和发展。在此过程中，某些组织可能依赖于其资源的价值、稀缺性、不可复制性以及不可替代性，而产生对其他特定组织的外部控制，甚至影响后者内部的组织架构和流程。

人力资源服务机构则可以通过人员配置、管理咨询，以及培训开发等方面的服务，满足客户企业的战略性需求。比如，随着基础岗位用工外部招聘难度加大，客户组织会更加依赖具备蓝领技术培训、搜寻和管理能力的人力资源服务提供商，后者可能通过招聘外包或者生产线服务外包，来逐步提升前者对其的长期依赖。因此，资源依赖以及资源基础理论能够解释人力资源服务及其相关产业组织的可持续发展内涵，即在人力资源和劳动关系方面建立与目标客户的持续合作关系，并能够为市场和组织提供有价值且难以复制的人力资源服务产品。

参考资料：

余兴安 主编：《人力资源服务概论》，中国人事出版社，2015。