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股权激励P K绩效考核
这是一个非常敏感，很多人回避的问题，很多企业家在思考和纠结，那么，股权激励和绩效考核的区别在哪呢？
首先，做股权激励的时候有个原则：能用绩效和现金来解决的员工都不要用股权激励，尤其是基层，如果用绩效就能达到好的激励效果，就没必要用股权。
因为绩效最多就是分点钱，即使今年的钱分错了，分出去一个亿，都没关系，因为明年绩效可以改，但是股权不一样，今年一旦分错了，是不可逆的，股权一共就100%，一旦分出去，想要收回来就很难，所以分股权一定要慎重！
一般来讲，中基层看重薪酬，高管与短缺人才更看重股权。也就是说股权不是所有人都可以给的，高管与短缺性的人才属于公司的核心人员，这些核心人员是单纯靠绩效解决不了的。一方面，这些人员不能很好的监管，另外一方面，单纯的绩效和工资奖金已经满足不了他们了。
从员工的收入来讲，薪酬绩效就是解决温饱问题，员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，员工与老板的关系是“劳资对抗”，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，并且薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本，股权与利润挂钩，员工自动控制成本
绩效是老板对员工的要求，而股权激励是核心人员对未来事业的追求。
你一年能给我100万，别人就能给我120万，为什么还要留在这里呢？因为不单单是为了钱，还有一份事业，还有一份股权！薪酬即使再高，员工从心理上也觉得是在打工，股权再少也是为自己干；薪酬只关注自己，股权更关注全局，因为公司“有我一份子”，薪酬让人才更多的追求短期回报,股权让人才更关注企业未来成长!
理论上讲，能用绩效解决的问题就不用给股权了，不能用绩效解决的问题就需要股权，但是并不是给了股权就不用绩效了，绩效必须做为股权的约束，不然就是股权福利，不是股权激励。
分了股权，如何才能达到合伙人的激励效果呢？
合伙人也要出力，依然要用绩效来约束，绩效的1%和股权的1%，获得的收益是不一样的，并不是按照股权投资，按照同股同权来分红，在分红的时候是不对称的。不要按照股权比例和股权数量来分，股权数量还要除以一个系数，这个系数就是绩效考核系数，是与员工的工作表现息息相关的利益结果。
股权激励和绩效考核不是谁比谁更好的问题，在实际操作中这两者都需要，要针对不同的人，不同的目的，如果你的公司大部分的人都能用绩效考核的话就不需要用股权了。
