最近又是骨折，又是外出培训，好一阵子没来这里记录了。本周在上海交大培训，虽然本周骤然降温，但校园里还保留着深秋时满枝金黄的树叶，随着飘舞的落叶，我坐着共享单车，心安理得的享受着我亲爱的学员像左右护法般的帮我推行。我想，就为这个，我应该也会终身难忘吧！
更何况，这两天关于领导力的课程虽然雷同，但是这样反刍式的培训反倒让我有了更深入的理解。今天的课程作业是，为自己一天的学习总结7点收获。我先完成下作业：
1.最受感悟的是因人而异模型。领导者要根据不同的员工特性制定不同的工作模式。面对每项任务时，先问他的绩效是低是高？能力是低是高？意愿是低是高？然后决定采取指令型，辅导型，亲和型还是授权型哪种模式。（这和昨天重复，不过有了自己做题的支撑，更深化了。）这个模型回去后准备和部内同志分享，达成一致意见后进行知识的转换应用。
2.其次便是关于贝尔宾团队测试的应用。这个测试一年多前做过，可惜如今好像结果更糟了，我更亲力亲为，更要求完美和注重细节了（我想这个和我目前的工作状态极其有关）。不过这不重要，真正要记住的是没有完美的团队只有完美的团队，我的事件推动力和灵活性不足，就应该去发现团队之中有谁有这样的特长，去加以资源的利用。这个测试题结合团队建设，我计算半年进行一次。
3.讨论和表达的要诀。这一点的感触不是本次培训的主线，但是却是非常实用的小技巧。会议讨论要充分应用好“团队列名法”，用来调动每一个与会人员的积极性。除了该方法3个程序要求外，还要记住老师所说，领导的观点不要急着说，让员工先说，最后对和自己观点一样的员工进行肯定，同时可将此事交给观点提出者。另外每一个员工在会议表达时要执行“二十字诀”。
4.要记住结构影响行为。高绩效领导者行为有四个方面，当我们发现员工做不好事情的时候不应该马上让他去培训提升能力，而是先要激发潜能，对他降低干扰以来建立良好的组织环境，然后再改善他的意愿，最后去提升他能力。（个人认为这点其实和因人而异模型中的不胜任人是一样的）。
5.我们迎来了VUCA时代，面对以后员工的年轻化，我们如何进行员工激励？听了腾讯公司（三万员工，平均年龄27岁）54张扑克牌发福利的案例，让我更坚定了作为现在的领导者既然不能具备很好的创新能力就去培养自己的领导力的信念。领导要学会示弱，要学会说“请教”，并将它成为口头禅。我们这样的企业，不要纠结与大环境，我们可以概念小环境。
6.制度，流程越简单越好。这个感悟来自企业成长阶梯模型的学习。其实关于这个模型应用我并不是了解得很深入，下一步可以去继续找资料学习。不过，针对我们公司，按分析目前应该是1.5时代，那么针对成长期就要抓牢核心工作，要做好法治，如何进行制度，规范，标准和流程的建立就至关重要。作为领导者要学会如何去应用流程，学会如何将复杂的文件要求进行解读，并转换成简单的流程要求，让员工更好操作。
7.最后一点走宏观吧，其实领导力其实是影响力，有效的影响他人来完成任务。这个他人可以是下属，也可以是上级。如何有效影响，就应该抛开权利，资源，而是人格的影响！领导力的本质是仁爱和智慧，去激发每个人的善意，用领导的方式去产生正能量的事情。
不知道为什么有人念叨说这种培训没用，我们不会去应用。学习的目的到底是什么？投资，创新和教育培训都已经替代投资，消费和出口成为了新三驾马车，难道还是那么多人认为这是一次任务性的学习？领导力的提升，尤其是我这样年轻中层干部的领导力提升迫在眉睫，希望这次的培训能带给我，带给我的团队新的能量。
