本周继续，按照书的逻辑，掌握了公司的主要方向，解决了秘密之后，下来就是开始组建公司了，所以这一章应该是讨论公司建立的基础，合伙人之间的合作基础，包括股份比例，权利分配，合作互补等等，实际上是一个很大的课题，一个笼统的结论是：
创始人之间的互补固然重要，但是创始人之间的了解程度与合作默契程度也同样重要，创始人之间在创业前就应该有深厚的交情，否则就是在碰运气。
鉴于这个结论是如此的清晰，而且我们目前所处的情况实际上已经过了这个阶段，所以就不浪费时间展开了。
公司成立、创始人清楚后，下一个阶段就是找到合适的人，组建一支高效的团队，这是至关重要的事。
通常情况下初创团队并不那么容易找到好的人，原因很简单，大多数人工作的主要目的是看报酬是不是丰富，公司是不是有前途，而初创团队往往并不能具备这两点，所以作者提了一个很现实的问题：
为什么放弃去谷歌（国内的话可以是BAT）获取高薪和威望的机会，而去你的公司做第20位工程师？一些回答包括：1.因为你在这里拿到的公司认股权比其他地方的更值钱；2. 因为你在这里能和世界上最聪明的人一起工作；3. 因为你能帮助解决世界上最具挑战性的问题；
请同学们特别是负责招聘的同学们，我们的答案是几，或者你认为最好的答案是几？
不好意思，不论你选了几都不是好的答案......因为上面的论调所有的公司都可以说，所以你按照上面的说法并不能使你在应聘者的心目中提高地位，起不到预期的作用。好的答案应该是针对公司量身定制的，每个企业必须自己来思考这个问题。
有两类好答案：一类是关于公司使命的，一类是关于团队的。关于公司使命的，就是前面提到的公司的秘密，关于团队的就是这一节倡导的帮派文化。
在关系最紧密的组织中，成员们长时间待在一起，他们忽视了家人、抛弃了周围世界。但是，他们拥有强烈的归属感，还可能悟得常人求之不得的神秘“真理”。这类组织我们称之为邪教。
和邪教相对的另一极端是埃森哲之类的咨询公司：不仅缺少特定使命，而且公司内的每个顾问只是定期出入公司，与公司缺少长久的联系。
那么对于初创企业来说，明显邪教类型的比顾问类型的更适合，说白了就是信仰，热情和归属感。有很多手段可以来促进这样文化的形成，比如我们的读书和学习的文化很多时候就能够帮我们把事情做得更好。
找到一个秘密，形成一个使命，聚集一帮相信这个使命并愿意全情投入的人，相信创业已经成功了一半了。
