人在组织中无不期望得到别人，特别是领导人的认可。这一原则男女老幼通用，几乎没有例外。
作为职场菜鸟的时候，王二做完一项工作，总是想尽量让领导们知道，得到一句表扬，甚至是肯定。但是，自己当了库头以后，对员工做好了事经常不问，员工做错了则会进行批评，甚至是处罚，自己彻底变成了当年万分讨厌的人。
有人说：人才是夸出来的！罚款改变不了员工，唯一能改变员工行为的方法是反馈。结合个人体会，王二深以为然。
专家说，对员工的正面反馈分为三级：零级、一级和二级。
零级反馈，就是看到别人做对了也不说话，没反应，肯定和表扬都没有。对员工而言，若老长时间里，领导对自己置之不理，往往会心灰意冷，感觉很受伤，发誓以后不再这么卖力和用心了。有人甚至怀疑自己做错了，更加彷徨不安。有的管理者却认为，表扬要给员工攒着，等到过年、过节发奖金的时候一块说；还有管理者觉得说那个没用，不如多发点钱。其实，想想自己就知道，在基层工作的时候，多么渴望得到来自上级的关注和反馈呢？我们都希望得到上级的肯定，但是我们又吝啬于给别人我们的肯定！
一级反馈，比零级反馈要好一点。一级反馈会表扬员工，比如说：老张，这一段干得不错，继续努力，这个月给你200块钱的奖励。只说干得好但不具体，为什么好不清楚。从侧面显示出对员工其实是不关心的，员工做了什么并不很清楚，只是笼统地说说，有点敷衍了事的意味，这样的反馈效果肯定不会好。
二级反馈，就是表扬＋说明为什么。目的是让员工知道哪里做的好，显示出对员工做的工作非常了解，对他有极高的关注度。二级反馈说起来容易，做起来难。
1、要有发现员工优点的眼睛。这意味着管理者要常去现场，了解每位员工的工作情况，而不是整天坐在办公室里听人汇报，或听人打小报告。在仓库这种地方，工作都很具体，发现员工优点其实很容易。“小刘，这段时间你们区域卫生做的很好，老大哥来检查的时候专门表扬了你，……，以后可要坚持啊。”“李子，这半个月拣货差错率降低很多，负责下一流程的主管专门给你请功了，非常好，请继续保持。”诸如此类的，一抓一大把。
2、一定要说为什么，不然就会沦落成一级反馈。不只要表扬结果，还要注重过程和动机。有员工费尽力气为公司省了钱（比如和货运公司讲价，降低了整体运费），可以大力表扬他的成本控制意识，并让其它员工都知道。就是既表扬他做的事，也要升华，拔高到一定的高度。
3、扔掉“但是”。被表扬的人最怕听到“但是”。有写管理技巧的书上经常提到这个方法：要批评员工，先表扬，然后但是。现在，这个规则烂大街了，没人不知道。一听但是，就知道前面说的是铺垫，表扬的内容没有诚意，关键是后面的话。在这种情况下，二级反馈就失效了，甚至还不如没有反馈。
布兰佳&约翰逊著的《（新版）一分钟经理人》中，提出了一个“一分钟称赞的技巧”，有心人不妨一试：
一、前半分钟
1、称赞下属。
2、告诉他对在哪里，要说得非常具体。
3、告诉他这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。
二、停顿一会儿
4、沉默几秒，让他静静地体会做对事带来的喜悦。
三、后半分钟
5、鼓励他以后继续这样做。
6、明确说明你对他有信心，并会支持他获得更大的成功。
