员工的绩效评估结果，多数情况下取决于直接管理者的考核意见。然而，如果只是单纯采用直接管理者的考核意见，常常难以避免直接管理者的个人主观性。
有人可能会反对，认为这主要是因为绩效考核指标设计得不够量化。如果采用量化的考核指标，应该可以避免考核的主观性。但是实际上即使是采用量化指标，也很难避免个人主观性。
我们看个例子，业务人员的考核指标通常来讲比较量化，常见的业务人员考核指标包括销售额、回款、新客户开发数量、新产品销售收入等等。我们以“销售额”这个指标为例说明。
业务人员的“销售额”指标的考核得分，取决于两个值，一个是业务人员的“销售额”指标实际完成值，另一个是“销售额”指标目标值。在业务员“销售额”实际完成值一定的情况下，“销售额”指标的考核得分取决于“销售额”目标值的设定。目标值不一样，考核得分就不一样。
假设某业务人员月度“销售额”指标实际完成值为100万，在“销售额”完成值为100万的情况下业务人员的考核得分直接取决于“销售额”的目标值。
由于不同管理者要求的宽严不同。有些管理者对下属要求严格，可能设定的目标值是120万；而另外一些管理者呢，要求比较宽松，可能设定的目标值是80万。同样的“销售额”指标的业绩，由于管理者的要求不一样，员工的绩效考核得分完全不同（ps.这就是绩效评估当中常说的“宽严性误差”）。
为了减少绩效评估当中的宽严性误差，绩效考核人员可是想尽了办法。
有些公司采用由间接主管审核把关的方式，间接主管审核间接员工绩效考核指标的目标值，确保其合理性。但实际上，这种方式的效果并不算好。很多因素会直接影响到这种审核把关的效果，比如间接主管对间接下级的工作情况可能并不熟悉，间接主管很忙没有时间等等。
有些公司采用强制比例法。强制分布法是指不管员工的绩效考核得分如何，事先规定各绩效等级在总数中所占的百分比。比如一种比较常见的强制比例：绩效优秀的占10%，绩效良好的占20%，绩效合格的占40%，绩效较差的占20%，绩效差的占10%。
强制比例法看似圆满解决了管理者考核宽严性误差问题，因为考核结果与考核分数高低没有直接关系。但是在强制比例法实际操作中也会遇到两个问题：
（1）无法区分不同部门之间的绩效差异。比如说两个部门，一个部门员工普遍比较优秀，而另一个部门员工相比表现比较差，如果两个部门采用一样的强制比例，对绩效优秀的部门不太公平。
（2）当部门人数较少，比如部门只有1~2个人时很难进行强制比例。
除了以上方法外，实践当中绩效考核者和绩效考核研究人员绞尽了脑子，想尽了各种办法来克服管理者的个人主观性。
最近，国外一些企业开始尝试一种评估“绩效评估”体系。
名字很拗口，什么叫评估“绩效评估”？说白了，就是绩效考核监督体系。具体来说，公司成立绩效考核监督委员会，定期对管理者对员工的绩效评估情况进行评估，对考核结果明显存在偏差的情况进行纠正。
绩效考核监督委员会自然不可能了解每个员工的具体绩效表现，因此他们不可能对个案进行质疑，他们更多地致力于评估直接管理者的绩效评估是否客观，对员工绩效考核得分明显偏离部门绩效得分的情况进行纠正。
具体可以这么理解：首先公司对部门进行考核，比如部门考核得分为80分，如果部门员工绩效考核得分都是90分以上，很明显，部门员工绩效考核得分过高，偏离了部门绩效得分，这种情况就需要对员工绩效考核得分进行纠正。
根据一项调查数据，目前美国员工人数超过2500人的企业当中，有超过54%的企业采用了绩效考核监督体系。
绩效考核监督体系的优点是：提升了管理者打分的合理性，有助于克服绩效评估中常见的主观性。调查结果显示，实施绩效评估监督体系的企业员工大多数认为，“这个体系虽然未能完全消除管理者的偏袒行为，但大体上相对公平”。
绩效考核监督体系的缺点也很明显：实施绩效评估监督需要占用更多时间，绩效考核操作更加复杂化，绩效管理的成本更高。
假如你的企业也存在绩效考核管理者个人主观性偏差的情况，不妨一试绩效评估监督体系？
