对于创新企业而言，给员工分期权似乎成为了标准配置。越来越多的创始人把“财散人聚”当作自己组建团队和用人的原则。而各个大公司都流行给员工分期权，相应地调高了人力资源市场里人才们对期权的心理预期。此外风投在其中的推动作用也有关联，很多风投在向企业投资时，会要求企业必须留出一个期权池，用来给员工发期权。基于这些原因，很多企业还在初创阶段，就开始准备给员工发期权，甚至无论什么职位的员工都发期权。

但是，对于初创阶段的企业来说，给员工发期权很可能是一个巨大的陷阱。

一、创始人应当注意的期权陷阱

1. 工资比期权更能激励员工

创业是需要承担风险的，所以创始人愿意暂时牺牲低收入，以换取将来可能的发展前景。但是，大多数普通员工是没有这种承担风险的意愿，也没有这样的能力。就我目前初步了解的情况，对于初创企业的大多数员工而言，虽然在初创企业工作，但其心态仍然是“工作”，而非创业。既然是工作，对于员工而言，实际的现金收入才是他工作的主要动机。所以，“低工资+期权”并不是适合员工的激励方式。对于普通员工，激励其好好工作的最好方式，是至少向员工支付与人力资源市场行情相当、或者更高的工资。

事实上，从期权这种激励方式产生的历史来看，期权也是工资的补充，而不是工资的替代。企业在给员工的工资已经给足了、给够了的情况下仍不能让关键员工满意时，企业不得不拿出一部分股份，在工资之上再加上一个重重的砝码。

2. 公司前景不明时发期权不划算

期权实际上是一种工资福利：员工拿着期权，将来行权了就可以卖掉股份，获得一笔不错的现金收入。公司业绩好、估值/市值高，卖掉股份的收入才会越高。公司估值/市值越高，给员工发期权时员工才越开心。如果公司还没有什么明确的或者相对客观的估值，员工就感觉不到期权的价值。在这种情况下，员工只好漫无目的的关注期权的数量。结果，初创企业在发期权的时候，经常会出现这样的局面：无论发多少期权给员工，员工都觉得不满意，觉得应该他应该拿到更多的期权；但一旦公司业绩和估值做起来了，股权值钱，创始人又会觉得最初期权给太多了，可是反悔已经来不及。

所以，一定要在期权值钱的时候发给员工。期权如果很值钱，即使只发一点点期权，也能够让员工高兴、有动力。比如，在A轮融资后，或者产品已经基本得到市场验证后，再开始考虑发一部分期权。这是因为有了融资、有了产品，可以让员工相信企业前景相对明朗了。而且，有了融资和产品，对公司的估值也就相对明朗了一些，员工也就知道期权能值多少钱，拿到期权心理也有底。

3．对公司没有直接贡献的员工无须发期权

很多初创企业还有“全员持股”的心结，认为这样就可以调动起所有人的积极性，一起把公司业绩做好、把公司估值推高。但实际情况往往并非如此，并不是每个员工都会因为拿了期权就更加认真的工作。

有的员工的工作，会对公司业绩产生直接的影响力，他多努力一下，手里的期权就会更值钱一些，他可能更愿意为了期权升值而努力工作，比如产品研发、销售或客服的负责人。对于这类员工，期权激励是有意义的。

有的员工的工作，他多努力或少努力，可能都不会对公司业绩有直接影响，在这种情况下他更多的会以“搭便车”的心态，指望别人好好工作、拉高公司业绩，比如普通业务人员、从事行政事务工作的人员等。对于这类员工，合理的KPI考核加奖金是更实际的激励。

二、初创企业员工应当注意的期权陷阱

1.前景不明的公司，拿了期权也没用

公司干黄了，期权等于零。期权等于未来的股份，但股份并不当然等于实际收益。股份要变现，只有二种途径：一是分红，公司有了不错的利润，给按股份比例给股东们分红；二是转让，把股份卖出去，拿到卖方付的钱。

如果公司没有利润甚至亏损，就没有分红。如果公司没有上市，没有被并购，股份也不会有人来买，卖不出价钱的股份什么都不是。所以，如果你在一个你觉得前景不明的公司工作，可能干不了多久公司就黄了，经营不下去了，没有分红、没有并购、没有上市，你手里再多的期权，也不可能变成一分一毫。当初创企业拿股权作为条件招聘你时，你不妨先盘算一下，这家公司到底有可能走多远。如果你都对它没有什么信心，还是先争取拿到合理的工资再说。

2.口头承诺的期权没有意义

期权不是股票，期权是一种合同中的权利。签了期权合同之后，到了合同里约定的某个时间点，员工就有权按照合同里约定的价格，购买合同里约定的股份数。从这里可以看出，时间点、价格和股份数是期权的核心要素，这些要素都是需要在合同里写出来的。

如果没有合同，只是空口说许诺股份数，这种期权实际上根本无法实现。典型的期权文件一般包括期权计划、期权协议、行权通知范本等，通常是专业机构为公司制定的完整方案。公司许诺期权时，员工最好询问清除这些情况。

3.如果不准备在公司里干上四年五载不要拿期权

公司给员工发期权，最主要的目的，就是黏住员工。签了期权协议，分到期权了，并不是马上股份就到手了。公司为了黏住员工，通常是让员工手里的期权一批批地变成股份，比如需要工作满一定的期限或者完成一定的业绩，才能有一批期权可以变成股份。这也就是所谓的vesting和行权。所以，员工手里的期权要变成股份，通常得持续经常工作很多年。按照惯例的做法，员工手里期权全部vesting完，一般需要4年以上。如果员工中途离职，很可能什么都得不到。在四五年的时间里持续在一个公司工作，可能会得到很多，但是在这个瞬息万变的世界，也可能会失去很多机会。所以你在拿期权前，要好好想一想，你真的原意在这个公司里干那么久吗？

三、初创企业和员工小心绕过期权陷阱

如果期权对于初创企业和员工来说都是陷阱，那怎么才能小心绕过呢？

1．工资是最好的激励手段

对于初创企业来说，工资是最好的激励手段，可以节省为数不多的股权。用工资，而不是股权/期权来激励员工，可以为企业将来的融资和引入更高级人才，留下足够的股权空间，也可能尽可能保障创始人对公司的控制权及个人利益。

对于初创企业员工来说，工资是最现实的回报。定期拿到手的工资，能解决员工最迫切的生活所需。自己的劳动付出，自己的工作效率，能在下个月的工资中得到直接的反映，也是对员工最好的尊重。

2.企业没有钱的时候可以先欠工资

绝大多数初创企业不是不知道股权宝贵，也明白发股权、发期权应该谨慎。但是，正是由于企业初创阶段没有钱，才考虑发期权、发股权。希望用股权来弥补员工的低工资。前面也说了，股权能不能赚钱，是不确定的，而且也是很遥远的。拿若干年后才值钱的股权激励员工，不如给员工许诺一个高工资，先欠着，在公司有融资或者有营收后马上兑现。这样的许诺，至少是在几个月或者一年左右就可能实现的。

创业企业可以和员工一起，确立一个奋斗目标，比如，3个月内融资到位，或者6个月内产生营收。一旦融资到位，或者公司有了营收，就给员工一个比较高的奖金，用来弥补之前的低工资。

3、奖金还是期权？员工自己选

前面说了，创业初期尽可能给员工发工资，而不是草草发股权、发期权。如果发不起工资，可以先欠着，等融资了、有营收了，再补发奖金。即使发期权、发股权，也最好是在有融资、产品得到验证、有营收之后，公司值钱了、股权值钱了，再发期权、发股权。

那么，这几种方式能不能结合起来呢？

比如，先给员工发低一点的工资，并许诺公司融资了、有营收了，再给员工发高额奖金。

等到公司融资了、有营收了，员工到时候可以直接领奖金。

员工也可以选择不领奖金，而是以按照公司此时的价值，获得一定的股权和期权。

这个时候公司股权值钱，用股权激励员工，员工也更乐意、更实惠。对创始人而言，此时只需要牺牲一点点的股权，就能实现激励员工的目的。

杜国栋，关注创业企业股权与投资，微信公众号“杜国栋”（ID：duguodonggo）