【主题】OKR的基本原理
【片段来源】KOR工作法P123-125
用KOR设定目标的方法已经被广泛应用于谷歌、Zynga等公司，近来更呈星火燎原之势延伸至整个硅谷，大多数实施KOR的公司都能实现高速增长。
KOR发展到现在，已经成为一种标准化的目标管理方法，目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上，目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度;
设定目标要遵循以下3个原则
原则1：目标明确方向并鼓舞人心
原则2：目标要有时间期限
原则3：由独立的团队来执行目标
【I：用自己的语言重述原文】
what：克里斯蒂娜.沃特克女士在《KOR》一书中提到，如何去设定团队的目标。没有目标的团队是没有灵魂的，，类似于很多硅谷的大公司，都用了KOR的方式，去做团队业务的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。这次主要讲O，设定目标中的三个原则。
HOW：应该如何来设定团队目标呢？
1、建立目标：好的目标是能激励团队斗志的，建立的目标应该是有挑战性，且能衡量标准的，比现有情况搞1/2左右的值。建立的目标与参与的团队成员能力有关，了解团队人员的能力来做安排。
2、目标时限：时间不宜过长，最好是一个月或者一个季度可以完成的目标。时间太长，那便是一个战略或者使命了。
3、谁来执行：有个专门负责的团队，或者个人。这个目标要落实到人，让他们参与到目标建立中来，并执行下去。
WHY：这个拆页则是告诉我们怎么来设定团队的目标，并知道设定的目标值的高度，时间、团队怎么来参与。我们需要有一定的预估后，让团队参与进目标的制定里面，如果目标设定太低，则会埋没有才华的人，目标设定太高，又会太难了影响气势。执行前的沟通与短期目标的设定，都是为了不偏离方向，能够设定一个好的团队目标，让目标能够实现下去。
WHERE：管理者、某岗位需要自己定制目标人员、虽然写的是设定团队目标，但如果是要激励作用，个人设定目标也是适用的。
【A1：描述自己的相关经验】
6月时，我与社团成员，一起负责制定了每周六的线下活动，并对每个所负责的版块都敲定下来了，但后来因为各种各样的愿意，每周总有几个人时间不合适，导致在8月时，活动从每周一次，变更为了2周一次。最后导致活动参与的参与性越来越低，没能达到预想的状态。
反思：
看了这个目标定制后，我们团队的目标制定有以下几点没有注意到。
1、激励团队斗志的目标。虽然我们设定了活动时间等等，但是没有设定活动参与度、每位小伙伴对自己要做的那部分没有衡量好坏的标准，也没有根据每个人的自身情况为他们定时目标值。
2、我们没有设定短期目标的时间，只有一个长期的使命。
3、落实到人这一点，当时组建的时候没有和大家合理的沟通好，只是大概分了一下哪些板块怎么来做。
【A2：我的应用】
目标：在本月10月，对学院活动进行调整，设定一月目标，召集负责人手了解他们的能力，并一起制定比现有情况高50%的目标。
行动：
1、与学院核心人员确定目前活动进度、参与人数。在这个基础上设定超过远基础1/2的活动目标。
2、此次目标设置为1个月
3、参与活动安排的人，由周末发起招募贴，组建5-6个人的小团体来做。并现场落实目标保证每个人对自己所要做的事情了解到位。根据每个人的情况不同，把目标拆解到每个人身上。
