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【职场指路：员工被老板误解而开除，HR该怎么办？
最近老板突然对我们说要开除一名设计部的试用期员工，原因是该员工工作时间看娱乐视频，后经过我们了解原来该员工只是在寻找设计素材。面对这一误会我们向老板作出说明，可该员工得知此消息后却觉得很委屈，认为和公司氛围不合，主动提出辞职，可部门领导认为该员工能力不错，希望我们能够帮助挽留。面对这一复杂情况，HR该怎么办呢？你认为这件事里谁做得对，你支持谁，又该如何处理更好？
员工被老板误解而开除，HR该怎么办？】
一、职场上有一种亏不能吃：
开篇我先表明我的观点，管理中没有绝对的对错，在这件事情上，既然老板做出了一个错误的决定，明面上是让员工受委屈了，但是员工以及部门领导的做法都有问题。在我看来，这件事反而与人力资源部无关，那个员工想走就走好了，这样的员工不要也罢，回过头来，人力资源部也要对该业务部门部门领导补上《非人力资源的人力资源管理》课程，让他知道该如何正确履职。
在本文的第一部分，我想先聊的不是该员工的问题，而是该业务部门领导这个层面，想沽名钓誉拿人力当枪使，这事可做得不咋滴。
对于员工的能力，尤其是在试用期员工的能力认定，最有发言权的当然是这个试用期员工的直线领导，想喊“刀下留人”的是谁？明摆着——是业务部门的领导，那退一万步说，“刀下留人”如果留住了，员工先感激的是谁呢？是老板吗？是人力资源部吗？都不是！显然是部门领导！
如果贵司人力资源部真的冲上去替业务部门领导喊“刀下留人”，结果只能有两个：一个是准了，人留了；另一个结果是，不准，仍然开。
如果人力资源部喊“刀下留人”成功了，“刀下”确实留人了，那老板心里膈应的是谁呢？是那个部门领导么？当然不是了，一个是膈应的留下来的员工，另一个就是人力资源部。
如果人力资源部喊“刀下留人”没成功，那老板还是会在心里给人力资源部记上一笔。
总之，不管成与不成，只要这件事人力出面，老板直接就把账记在人力头上：我就想问贵司人力资源部想以什么理由在老板面前喊“留人”——这人是你人力资源部用么？这人的能力你人力资源部清楚么？
那应该怎么办？凉拌！给丫退回去。这明摆着业务部门领导想装“大尾巴狼”——既不想得罪老板，又想借着人力的手把人给留下来——天底下的好事怎么都让他占了？人力资源部这就明摆着给该领导当枪使，我是忍不了了。
“绵里藏针”地推回去的话术如下，你们可以参考。
人力资源部：“X总，您真是爱才惜才的负责任的领导，不过这事让我们人力资源部去说有点不妥。”
X总：“怎么不妥了？人力资源部不就是管人的吗？”
人力资源部：“您这样说可就折煞我们了，具体员工的表现老板问起来，我们怎么回答？我们说X总说了，该员工表现优异。还有，如果老板问起来，人力为什么想留住这个人——老板的话就不算话了？我们怎么回答？我们把您给供出来？——我们说‘老板，您前脚说了开除，后脚X总说开得不对’，那这不挑起来您跟老板之间的矛盾么？人力资源部出面确实不合适，您如果想留人，最好的办法，就是您直接找老板谈，一方面，您对该员工的能力了解，可以详细跟老板汇报，显示您的领导力；另一方面，您喊‘刀下留人’是为公司留才呢，可不是跟老板‘对着干’，树立您一心为公、不畏权威的形象，这样员工留下来，才会对您死心塌地。”
这一番话说出去，就看X总怎么想了，反正一个原则，这件留人的事情贵司人力资源部千万不能碰，谁想留谁上，别拿别人当傻子——都是平级部门，X总又不是给人力发工资的，怕什么怕？
这种明显拿贵司人力资源部当枪使、跟老板打对台、对着干的做法，题主竟然没看出来，人家挖好了坑，在一旁看戏，题主还跟善良的小白兔一样写出来求助——想替X总找到解决方案，一句话，谁的孩子谁疼，谁想留谁就想办法，人力资源部也不是吃素的——现在兔子急了也吃肉，而且是带血的那种。
所以，通过这件事，X总这个人贵司人力资源部以后合作起来要万分当心，这个人有私心，能力怎么样不好说，从这件小事上可以看出——这个人立身不正，如果X总跟老板喊了“刀下留人”，你们也要提醒老板对X总谨慎使用，如果X总没跟老板喊“刀下留人”，那这个人没啥担当还一肚子坏水，跟老板说更不必重用。
Tips1：劝贵司人力长点心吧，职场上这种其他部门给的亏还是要少吃点好——这也正说明你们经验不足、识人不准，要当心。
二、不愿意吃该吃的亏的人不可留：
这有没有能力，其实跟怀孕一样，时间长了，就能看出来了，要综合看。说完这不省心的业务部门领导，接下来我们再接着说一下这不肯吃亏的下属。
真是不是一家人、不进一家门。这部门领导精明地拿着人力当枪使，绝对不肯吃亏，这被老板冤枉的下属，愤而离职，绝不肯咽下这口气，我就不明白了，这么好的“坏事变好事”的机会放眼前，为啥这孩子就看不出来呢？就这样的情商，这部门经理还说该试用期员工有能力？能力在哪呢？当然要综合起来看！
已经进入21世纪20年代的今天，我不知道大家在选人、用人的时候有没有自己的标准或者是模型，我在为公司选人、用人的时候，如果在我看来，这个试用期员工实际上是很有问题的。
我先把我的模型分享给大家：
1、智商、情商要双商都高；
2、逆商一定要高；
3、不待扬鞭自奋蹄，有激情、有自驱力。
这个是基本入门条件，该试用期员工第三条“不待扬鞭自奋蹄”做到了——为了找设计素材，上班时间主动看“娱乐视频”，权且通过了这第三条。
但是，第一、二条，该试用期员工不具备。
为什么这么说呢？题主且听我慢慢跟你分析。
第一，情商不高，放掉了“坏事变好事”的机会。
福祸相依的道理大家应该都懂，可能有的小伙伴说了：“萌姐，这都刀举过头顶了，怎么还有福呢？”
当然有福了——这马上就“坏事变好事”，可惜这个试用期员工受不了委屈，准备一走了之了。
为啥是“坏事变好事”？前文说道业务部门领导想“刀下留人”，如“刀下留人”成功——这个过程就要看业务部门领导X总的智慧了，既不要伤害老板的面子，又能把人“救”下来——成功之后，起码通过这件事，试用期员工成功做到了让老板清楚的记住他！
在接下来，该试用期小伙（以下简称Y）在老板眼中就是跟其他人不一样的存在了，老板心里说：“被我冤枉了，还能留下来，不走，‘大丈夫能屈’他是做到了，能不能真的有才，做到‘能伸’我拭目以待了。”
从留下来的那一刻开始,Y就已经在老板心中挂上号了。
在这里，我要给大家灌输一个概念，叫做“职场人设”，也就是说职场上自己可以有意地把自己打造成带有某种“特点”的样子。
比如公司的财务总监坚持原则、刚正不阿，为了维护公司利益，不惜跟副总发生争执——这是在打造人设，这样的财务总监哪个老板会不信任呢？
那回到Y身上，他可以继续沿着为了创意、为了更好完成工作，冒着被老板误会也确实被老板误会的风险坚持看“娱乐视频”，这就是一种人设，那Y接下来就要延续这种“人设”，把自己原来比较抽象的形象，慢慢通过自己的业绩表现，在老板的心目中立体起来，如果业绩优异，还愁在这家公司里没有出头之日吗？
在一家公司（不管规模大小），新人让老板记住，总不是一个太坏的开始，尤其是还是这种老板“有亏欠”的记住，Y为什么要走呢？
Y可以说了：“您没看到么？我受委屈了。”
我想跟小Y同学说：“你现在走了，能力如何老板不知道，走了无关痛痒。那你留下来就不一样了，留下来有机会做证明自己能力的事情，从而有机会真正让老板认识到你的价值以及你的不可多得。”
从这个角度来看，只要这次实践没把工作真搞丢，这算什么委屈，即使是退一万步说，把工作搞丢了，生活不是还得继续么？
能够让老板以这种方式把你记住，小Y同学，你这个亏吃得值。明明如此，小Y还要坚持离职，只能说小Y在情商方面确实不怎么高。
第二，逆商不高，谁的格局不是被“委屈”撑大的？
所谓“逆商”在我看来就是一个人承受“挫折”的能力，为什么我把“逆商”放在紧随智商、情商这么靠前的位置？因为在当今职场，逆商太重要了，各位看一下身边成功人士有几个人是“玻璃心”、不会受“委屈”、不肯受“委屈”的？
就拿在我们公司工作来说吧，工作环境不可谓不好，薪水不可谓不高，但是在我们公司员工所承受的委屈可能比其他行业高上不止一个级数。
比如你是一个投资经理，在公司内部，如果项目推进不利，你要承受来自于管理层乃至你直接领导的诘问，这还不算，如果你参与私募股权基金的募、投、管、退，在基金的募集阶段有投资人以各种理由给你说“不”、在基金的投资阶段有公司内部评审委员会说“不”、在基金的管理阶段有被投方给你说“不”、在退出阶段很可能是大势乃至政策给你说“不”，面对若干“挫折”，我从来没有接到哪个投资经理打来的求助电话，他们谁不是一边承受着各种“挫折”，一边践行着“工作虐我千百遍，我待工作如初恋”的初心？因为热爱，所以他们不把“挫折”看成是一件特别大的事情。
Y遇到的还是来自于公司内部的误会，这就受不了了？那Y如果到我们公司来工作，是不是还得给Y配一个专职的心理咨询师，以纾解Y在实际工作中遇到的各种挫折之下的各种“受不了”？
有一句话是这样的——人的格局都是被委屈撑大的，我觉得特别有道理，还有另一句话“山高为峰、人低为王、水低成海”，也特别有道理。
在这件事情上，Y显示出来的极低的容错能力——尤其是这个错还是个误会，得理不饶人，愤而辞职让老板置于尴尬境地——实在不堪大用。
Tips2：在这件事情的处理上，Y显示出来的情商不高、逆商不高，实在难成大器，这样的真称不上人才，建议题主顺应Y的主动离职要求，别拦着人家Y另谋高就了。
Tips3：在一家公司受不了委屈，在另一家公司换一种委屈的方式，Y仍然承受不了，这种“玻璃心”的员工，真心的用起来成本太高——因为Y忘记了，世界上真正能够完全包容他、纵容他的只有他的父母。
Tips4:不学会在职场上吃亏，最后Y注定会吃大亏，其实这次离职Y已经是吃了大亏了，不是吗？
