基于退休年龄终止劳动关系的纠纷，今天再看一个最新案例，也学习下年假仲裁时效、未休年假工资如何计算、失业金领取规则及损失赔偿如何计算等问题。
审理法院：湖北省荆门市中级人民法院
文书类型：民 事 判 决 书
案号：（2024）鄂08民终415号
|基本案情
马某俪，女，1971年11月21日出生.
马某俪自2014年5月1日起入职某甲公司，应聘岗位为人事部经理。
马某俪分别于2014年5月1日、2017年4月17日、2019年4月29日与某甲公司签订了三份书面《劳动合同》，最后一份劳动合同约定：劳动合同期限为2019年5月1日至本合同出现法定解除或终止条件为止。
2014年6月4日马某俪被某甲公司任命为人事部部长,2019年8月30日被任命为综合管理部总经理,2021年4月27日某甲公司任命马某俪负责牵头开展综合管理部工作。
2021年11月，马某俪年满50周岁时，在某甲公司从事人事管理工作，某甲公司此时未为马某俪办理退休手续。
2023年11月3日，某甲公司认为马某俪系工人岗位，认为马某俪应该在年满50周岁时退休，认为马某俪与某甲公司仅仅是劳务关系，通过邮件向马某俪发送《依法终止马某俪劳务关系的正式通知》，该通知载明：
依法终止马某俪劳务关系的正式通知
马某俪，您好，
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。你与公司劳动合同已于2021年11月21日终止，之后双方为劳务关系。
公司正式通知即日与你终止劳动关系。你的工资结算到11月3日，请您于11月3日前下班前完成工作交接，逾期造成任何损失，公司将保留追究权力。
2023年11月3日
马某俪申请劳动仲裁要求某甲公司支付赔偿金，仲裁委认为马某俪主体不适格不予受理。
马某俪不服，向法院提起诉讼。
|一审原告观点
马某俪向一审法院起诉请求：
1.判令某甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金200000元；
2.判令某甲公司支付拖欠的2023年10月-11月工资13218.39元；
3.判令某甲公司支付马某俪未休2023年度年休假工资5517.24元；
4.判令某甲公司支付马某俪各项费用共计2180元；
5.判令某甲公司支付马某俪失业保险金44760元。
一审诉讼过程中，马某俪将第2、3项诉讼请求变更为：2.判令某甲公司支付拖欠的11月工资1839.08元；3.判令某甲公司支付马某俪未休2022、2023年度年休假工资5517.24元。
|一审法院认定事实
马某俪自2014年5月1日起入职某甲公司，参加工作时系工人身份，应聘岗位为人事部经理。
马某俪分别于2014年5月1日、2017年4月17日、2019年4月29日与某甲公司签订了三份书面《劳动合同》，最后一份劳动合同约定：劳动合同期限为2019年5月1日至本合同出现法定解除或终止条件为止。
某甲公司安排马某俪在荆门市掇刀区**道杨树港某某有限公司管理干部岗位从事行政人事部部长等工作。
2014年6月4日马某俪被某甲公司任命为人事部部长,2019年8月30日被任命为综合管理部总经理,2021年4月27日某甲公司任命马某俪负责牵头开展综合管理部工作。
2015年3月25日，某甲公司印发《某某有限公司组织管理体系管理办法》，载明“中阶管理层主要指各职能部门正／副职、顾问、各事业部／子公司直接下属单位负责人等”。2021年4月27日某甲公司印发《关于部门职责调整及人事变动通知》，载明：“综合管理部主要负责人事、行政事务、招标采购、档案管理、车辆管理等方面的工作”。附件：某某有限公司2021年组织架构图中管理干部职位目录表中“中层管理，四层管理正职，部长、主任”。2020年1月14日，某甲公司印发中兴农谷［2020］1号文件，规定部门负责人的手机话费标准为120元／月。
2021年11月，马某俪年满50周岁时，在某甲公司从事人事管理工作，某甲公司此时未为马某俪办理退休手续。
2023年11月3日，某甲公司认为马某俪系工人岗位，认为马某俪应该在年满50周岁时退休，认为马某俪与某甲公司仅仅是劳务关系，通过邮件向马某俪发送《依法终止马某俪劳务关系的正式通知》，该通知载明：马某俪，您好，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。你与公司劳动合同已于2021年11月21日终止，之后双方为劳务关系。某己公司正式通知即日与你终止劳动关系。你的工资结算到11月3日，请您于11月3日前下班前完成工作交接，逾期造成任何损失，公司将保留追究权力。
马某俪收到该通知后，认为某甲公司违法解除与其劳动关系向某甲公司提出了申诉，某庚公司相关领导发送了电子邮箱。2023年11月4日、5日为双休日，马某俪在家休息。11月6日马某俪到某甲公司打过考勤。11月7日，马某俪与某甲公司员工办理了交接手续，于2023年11月8日未再到某甲公司上班。
某甲公司向马某俪发放了2023年10月份工资8223.8元，2023年11月份工资1379.3元。
另查明，马某俪的月平均工资为10000元。马某俪缴纳保险的时间为1991年1月至2023年10月。马某俪在某甲公司2022年、2023年度期间未休年休假，某甲公司未向其发放年休假工资。
马某俪陈述，其为某甲公司垫付了印章费50元，搬运费1650元。
另查明，2023年湖北省荆门市失业保险金发放标准为1485元/月。
|一审法院观点
一审法院认为，本案的争议焦点为某甲公司与马某俪解除劳动关系是否违法。具体涉及到的核心问题为马某俪是年满50周岁退休还是年满55岁退休的问题。
湖北省某某社会保障厅鄂劳社发（2007）59号《关于完善企业职工基本养老保险若干政策问题的暂行处理意见》第二十条第一款规定，参加企业职工基本养老保险的单位女职工，其退休年龄按申报时所在岗位性质确定，即：申报退休时所在岗位为管理、技术岗位的，退休年龄为55周岁；申报退休时所在岗位为生产、操作岗位的，退休年龄为50周岁……湖北省某某和社会保障厅鄂人社发（2009）44号《关于进一步规范企业职工退休审批工作的通知》规定，凡符合国务院国发〔1978〕104号文件的规定，达到法定退休年龄即男年满60周岁、女干部（管理或技术岗位）年满55周岁、女工人（操作、生产或服务岗位）年满50周岁、女性城镇灵活就业人员年满55周岁，养老保险缴费年限满15年以上的人员，应当按规定办理正常退休手续。根据上述规定，判断女职工的退休年龄是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来界定。但针对退休条件中所指管理岗位和非管理岗位的判定,目前国家各类规范性文件中没有作出准确的界定和分类标准，故应以双方签订的劳动合同所约定的岗位情况及相关文件来综合认定马某俪退休前的工作岗位。
本案中，双方在2019年4月29日签订的无固定期限劳动合同中明确约定马某俪的岗位为管理干部岗位从事行政人事部部长工作，且在劳动关系存续期间，马某俪历任人事部部长、综合管理部经理。
2015年3月25日某甲公司印发的《某某有限公司组织管理体系管理办法》规定“中阶管理层主要指各职能部门正／副职、顾问、各事业部／子公司直接下属单位负责人等”。
2021年4月27日某甲公司印发的《关于部门职责调整及人事变动通知》中载明：“综合管理部主要负责人事、行政事务、招标采购、档案管理、车辆管理等方面的工作”。附件：某某有限公司2021年组织架构图中管理干部职位目录表中“中层管理，四层管理正职，部长、主任”。某甲公司虽提交《深圳某某发展有限公司企业制度（行政管理）企业制度管理办法》、《某某发展有限公司企业制度（人事管理）管理干部任职管理办法》、《某某发展有限公司企业制度（人事管理）管理干部任期制管理规定》，但未提交充分证据证明向马某俪告知了上述规章制度,且该制度中亦未明确马某俪所在岗位属于非管理岗。同时，女职工退休时所在岗位为非管理岗，退休年龄为50周岁。马某俪年满50周岁时，某甲公司未为马某俪办理退休手续，视为某甲公司默认马某俪退休时为管理岗，应在55周岁时退休。
综上,根据双方签订的劳动合同及马某俪的岗位职责、工作内容,体现了一定的管理职能和属性,且某甲公司未在马某俪年满50周岁时办理退休手续，一审法院对马某俪主张的处于管理岗位的意见予以支持。因此，根据前述规定,马某俪作为管理岗人员退休年龄应为55周岁，某甲公司以马某俪年满50周岁达到退休年龄为由终止劳动关系,系违法解除。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、第八十七条之规定,结合马某俪的月平均工资标准10000元,某甲公司应向马某俪支付违法解除劳动合同的赔偿金200000元（10000元／月×10个月×2倍）。
关于欠付的2023年11月的工资。马某俪11月1-3日在某甲公司上班，6日到某甲公司打卡，7日到某甲公司办理交接，故马某俪11月共计上班5天，马某俪11月份的工资为2298.85元（10000元／月÷21.75天×5天），扣减某甲公司已支付的1379.3元，某甲公司还应支付马某俪919.55元（2298.85元-1379.3元）。
关于2022年、2023年未休年休假工资。某甲公司认为2023年与马某俪不存在劳动关系，无休年休假的待遇。前文已述，某甲公司与马某俪之间仍存在劳动关系，马某俪依法享有休年假的权利。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动者争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”根据上述法律规定，带薪年休假工资的仲裁时效为一年。马某俪并未提交证据证明某甲公司确有必要跨年度安排年休假及仲裁时效存在中止、中断的情形，故对马某俪关于2023年1月1日至2023年11月7日未休年休假工资报酬的请求予以支持。
《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，马某俪累计工作已满20年，马某俪应享受15天的年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十二条规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。马某俪2023年在某甲公司已过日历天数305天，马某俪应休未休的天数为12天（305天÷365天×15天），现马某俪仅计算6天未休天数，系其对自身权利的处分，一审法院予以准许，故马某俪未休年假的工资为5517.24元［10000元÷21.75天×6×（300%-100%）］。
关于7-10月电话费480元。某甲公司抗辩该项费用已包含在工资里一并随工资发放，马某俪未举证证明该项费用系独立于工资另行发放，一审法院对马某俪要求某甲公司支付电话费480元的诉讼请求不予支持。
关于搬运费1650元、刻印法人章费用50元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷……”本案中，在劳动关系存续期间马某俪为某甲公司垫付应报销的费用属于履行劳动合同中发生的纠纷，依据上述规定，属于人民法院劳动争议案件的受案范围，对某甲公司抗辩该项费用并非劳动争议审理的范围的意见，不予采纳。搬运费及印章费均用于某甲公司生产经营，且有发票予以佐证，对马某俪要求某甲公司支付搬运费1650元、印章费50元的诉讼请求，一审法院予以支持。
关于失业保险金。《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。前文已述某甲公司违法解除与马某俪的劳动关系，即马某俪非本人意愿中断就业，某甲公司应当赔偿由此给马某俪造成的损失。
《失业保险条例》第十七条规定：“失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满１年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。”
第十八条规定：“失业保险金的标准，按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。”
马某俪累计缴费超过10年，领取失业保险金的期限为24个月，2023年湖北省荆门市失业保险金发放标准为1485元／月，故马某俪不能领取失业保险金造成的损失为35640元（1485元／月×24个月），对超过部分一审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《失业保险条例》第十七条、第十八条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，
|一审法院判决
一、某某有限公司于判决生效之日起5日内支付马某俪经济赔偿金200000元、11月工资919.55元、未休2023年年休假工资5517.24元、搬运费1650元、印章费50元，失业保险金损失35640元，共计243776.79元；
二、驳回马某俪的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
公司不服，提起上诉。
|二审上诉人观点
某甲公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回马某俪的诉讼请求。
事实和理由：一审法院认定马某俪退休年龄适用年满55周岁的规定不当，判决某甲公司向马某俪支付赔偿金20万元是错误的。
一、马某俪的相关档案《应聘人员登记表》、《个人简历》等证据可以证实马某俪在荆门市技校毕业后参加工作系工人身份。根据《暂行办法》之规定，马某俪应按照工人身份性质确定退休年龄，即其应当在年满50周岁时办理退休手续。
二、马某俪在终止劳务关系前系生产或服务岗位，非管理或技术岗位。（一）某甲公司的单位管理人员及管理岗位是某某发展集团（总部）统一招聘批准任命和设定的，具有极其严格的管理规定和流程。任命管理干部和设定管理岗位均是以红头文件发布的，设定的公司管理岗位职责具备公司规划和决策权。马某俪在劳动关系存续期间所从事的岗位从未被某某发展集团（总部）以文件形式设定为管理岗位，马某俪也从未被某某发展集团（总部）以文件形式任命为管理干部身份。（二）《中华人民共和国公司法》第二百一十六条明确界定了公司高级管理人员，某乙公司的经理、副经理、财务负责人，某某公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。从法律层面来说，某丙公司的管理人员。（三）马某俪在人力资源岗位上历经十年，身份特殊，深知劳动法律法规的规定，但在为自己办理退休事宜上，却不依法办事，不遵循诚信原则，不能让其行为获利。故马某俪在终止劳务关系前的个人身份只能认定为工人身份，其岗位也只能认定为生产或服务岗位，应按照其工人身份性质和生产或服务岗位确定退休年龄，即在年满50周岁时办理退休手续。
三、一审判决某甲公司支付马某俪失业保险损失35640元，没有依据。一审认定某甲公司系违法解除劳动合同，又依据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条的规定判决某甲公司支付失业保险损失，这是错误的。依据上述法律规定，某甲公司违法解除劳动关系后，马某俪可依据上述法律规定，申请领取失业保险金，而不是由用人单位赔偿。
四、一审判决某甲公司支付马某俪2023年年休假工资5517.24元、11月工资919.55元，依据不足。马某俪应于50岁（即2021年11月21日）时办理退休，超过退休年龄继续上班的，与用人单位存在的系劳务关系，不应当享受年休假待遇。2023年11月，马某俪仅上班5天，某甲公司支付了工资1379.3元，再另行支付，依据不足。
五、搬运费1650元、印章费50元不属于劳动争议审理的范畴，不应得到支持。综上所述，一审认定主要事实错误，适用法律不当，严重损害了某甲公司的合法权益。
|二审被上诉人观点
马某俪辩称，一、某甲公司系违法解除与马某俪之间的劳动关系。
（一）马某俪的岗位系管理岗位。
1.工人、干部身份早已被打破，退休年龄应按岗位性质确定。原《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发（1995）309号第46条、第75条规定：“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破，应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位，或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行”。《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》国经贸企改（2001）230号规定：“企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破‘干部’和‘工人’之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员”。最高人民检察院于2023年4月4日公布了第167号指导案例，《陈某诉江苏省某市人社局撤销退休审批检察监督案》监督意见中明确：“企业职工退休年龄应当依据所从事的岗位类型依法确定。人民检察院办理行政诉讼监督案件，发现行政机关未依照国家关于企业职工管理从身份管理向岗位管理转变的要求审批退休，人民法院生效裁判予以错误维持的，应当依法监督。针对办案发现的企业职工退休审批中存在的违反法律政策的问题，人民检察院与人民法院、相关行政机关加强沟通磋商，推动规范完善企业职工退休审批标准和程序，促进依据岗位类型确定退休年龄的国家政策有效落实，保障劳动者合法权益”。马某俪自入职某甲公司以来，历任人事部部长、行政人事部部长、综合管理部总经理。其中2021年4月27日某甲公司印发的《关于部门职责调整及人事变动通知》中载明：“综合管理部主要负责人事、行政事务、招标采购、档案管理、车辆管理等方面的工作；马某俪同志负责牵头开展综合管理部各项工作”。故马某俪提交的证据足以证实其系综合管理部的部门负责人，从事管理职能工作，系管理人员。
2.马某俪与某甲公司签订的三份劳动合同中明确约定马某俪的岗位为管理干部岗位。劳动合同书第二条第一项中载明：“甲方根据生产（工作）任务的需要安排乙方在荆门市掇刀区**道杨树港地点某某有限公司管理干部岗位从事行政人事部部长工作”，即马某俪、某甲公司已共同确认马某俪的工作岗位为管理干部岗位。
3.某甲公司的管理干部职位目录表中载明总经理为三层管理正职。
4.某某发展集团仅系某甲公司的股东之一，其规章制度对某甲公司的员工没有约束力。相反，某甲公司的公司章程中明确规定某甲公司的总经理由董事会选举产生，其他岗位由总经理聘任。马某俪提交的任职通知、任职决定均由某甲公司制定、发布。故某甲公司试图以其他公司的规定混淆真相的行为，不应得到法院支持。马某俪的岗位系管理岗位，从劳动合同、马某俪的工作职责中均足以体现，某丁公司规章制度中也明确界定属于管理岗位。
（二）马某俪的退休年龄为55周岁。
1.依据湖北省某某和社会保障厅鄂人社发〔2009〕44号《关于进一步规范企业职工退休审批工作的通知》“凡符合国务院《暂行办法》的规定，达到法定退休年龄即满60周岁、女干部（管理或技术岗位）年满55周岁、女工人（操作、生产或服务岗位）年满50周岁、女性灵活就业年满55周岁，养老保险缴费年限满15年以上的人员，应当按规定办理正常退休手续”的内容，依据《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发（1999）8号“要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为。国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60岁，女工人年满50岁，女干部年满55岁”的内容，依据《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函（2001）125号“1999年3月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发（1999）8号中，‘国家法定的企业职工退休年龄’，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：‘男年满60岁，女工人年满50岁，女干部年满55岁’”的内容，可知马某俪的岗位为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁。
2.2023年11月某甲公司在人社部门办理马某俪的减员申报时，减员原因为“自动离职”，并非退休。即人社部门、某甲公司均认可马某俪的工作岗位为管理岗位，应当年满55周岁办理退休。
（三）某甲公司系违法解除与马某俪的劳动关系，应当支付赔偿金。
2019年4月29日马某俪与某甲公司签订的《劳动合同书》载明合同类型为无固定期限劳动合同，即自2019年5月1日起，双方为无固定期限劳动合同关系。但某甲公司未经法定程序强制解除了其与马某俪之间的劳动关系，严重侵害了马某俪的合法权益，其应当承担违法解除劳动合同的法律后果。
（四）某甲公司应当支付失业保险赔偿金。
某甲公司未为马某俪缴纳2023年11月的社会保险，且其减员申报的离职原因为“自动离职”，致使马某俪无法享受失业保险待遇，其应当承担赔偿责任。
（五）某甲公司应当支付年休假工资。
一审庭审中，某甲公司已认可马某俪未休年休假天数为6天，依据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，某甲公司应当支付马某俪未休年休假工资。四、某甲公司应当支付未足额发放的工资919.55元。
一审庭审中，马某俪出示了2023年11月6日打卡照片，2023年11月7日办理工作交接的交接单，其工作时间为7天（2023年11月4日、11月5日系休息日）。虽然一审法院只按照5天计算工资（10000元／21.75＊5天＝2298.85元，扣减某甲公司已经支付的1379.3元，尚欠919.55元），但马某俪服从一审判决，未提出上诉。某甲公司作为用人单位，应当承担足额发放工资的义务。
（六）搬运费、印章费均发生于马某俪与某甲公司的劳动关系存续期间，马某俪为履行工作职责垫付的费用，属于在履行劳动合同过程中发生的纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条明确规定了不属于劳动争议的范畴，该费用不在该条规定之列。故一审判决某甲公司支付搬运费、印章费合法有据。
综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求二审法院依法驳回某甲公司的全部诉讼请求，维持一审判决。
|二审法院查明事实
二审各方当事人均未向本院提交新证据。
马某俪对一审查明的事实有以下异议：其对一审查明的“参加工作时系工人身份”有异议，马某俪一直都是管理身份。另，马某俪对一审认定的其他事实无异议。某甲公司对一审查明的事实无异议。
某甲公司称，其在一审提交的工作简历和应聘表中记载马某俪的身份是工人身份。其在一审提交的其在人社部门复印的马某俪到某甲公司上班之前在另外两个单位1990年、2001年的《劳动合同书》、《合同制工人登记表》等，可以证明马某俪参加工作时系工人身份。
马某俪在二审中对某甲公司在一审提交的其在人社部门复印的马某俪到某甲公司上班之前在另外两个单位1990年、2001年的《劳动合同书》、《合同制工人登记表》等进行补充质证，马某俪称其对该组证据的真实性、合法性无异议，对其证明目的有异议。在1990年的合同中虽然注明是操作工，但因记载错误，于1993年在职工履历表中已予以了纠正，纠正为“打字员”，并非是“操作工”。在2001年的合同中载明马某俪的工作岗位为某某公司公共关系部劳资处长，显然马某俪并非工人身份。
即使马某俪原是工人身份，那依据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》劳部发（1995）309号第四十六条、第七十五条，以及《国家经济贸易委员会人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》国经贸企改（2001）230号的规定，马某俪也应按照管理人员的退休年龄办理退休手续。工人、干部身份早已被打破，企业内部施行岗位管理，而非身份管理，在管理岗位的工作人员即为管理人员。马某俪在被违法解除劳动关系前一直从事管理岗位工作，系管理人员，故该证据达不到其证明目的。
某甲公司在二审中对马某俪在一审提交的证据《情况说明》进行补充质证，某甲公司称公司的经营权属于某甲公司，某某农业有限公司仅是某甲公司的一个股东，法律没有赋予它对某甲公司的经营活动有决策权，它出具的《情况说明》超出了公司法及公司章程的规定，不能作为本案定案的依据。且两份《情况说明》的内容不一致，一份有刘某的签字，另一份没有刘某的签字，在一审法院的卷宗内是没有刘某签字的，刘某签字的真实性无法核实。
经审核，1.某甲公司提交的马某俪到某甲公司上班的个人简历和应聘人员登记表中无法看出马某俪在到某甲公司参加工作时是工人身份。2.某甲公司提交的马某俪在到某甲公司上班之前在其他两家单位上班的《劳动合同书》、《合同制工人登记表》等，仅能反映马某俪在到某甲公司上班前在其他公司上班时的身份情况，与马某俪到某甲公司参加工作时是否是工人身份的认定无关，故本院对该组证据不予采纳。3.《情况说明》并非某甲公司出具，而是加盖的某某农业有限公司的公章，故本院对该证据不予采纳。
二审查明，除一审认定的“参加工作时系工人身份”外，本院对一审法院查明的其他事实予以确认。
|二审法院观点
本院认为，二审的争议焦点在于：一审认定某甲公司向马某俪支付经济赔偿金200000元、失业保险金损失35640元、2023年11月工资919.55元、未休2023年年休假工资5517.24元、搬运费1650元、印章费50元是否正确。
一、关于应否支付经济赔偿金
某甲公司主张马某俪于2021年11月21日年满50周岁，已达到50周岁的法定退休年龄，故双方劳动合同于2021年11月21日终止，之后双方为劳务关系。2023年11月3日某甲公司通知马某俪双方即日终止劳动关系，系合法终止。
本院认为，双方核心争点在于马某俪的退休年龄。
依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”，及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释［2020］26号）第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，某甲公司主张马某俪的退休年龄为50周岁，那某甲公司对此就应承担举证证明责任。但某甲公司并未提交证据证明马某俪于2021年11月21日年满50周岁时办理了退休手续，相反，某甲公司在马某俪年满50周岁后仍在继续履行劳动合同并为马某俪缴纳社会保险至2023年10月。且某甲公司也未提交证据证明有权机关出具了对马某俪退休年龄的审核意见。在此情况下，某甲公司提交的证据并不足以证明马某俪的退休年龄应为50周岁，其应承担举证不利的后果。
故某甲公司以马某俪达到50周岁的法定退休年龄为由于2023年11月3日通知马某俪双方即日终止劳动关系，属于违法解除，其应向马某俪支付经济赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定,结合马某俪的工作年限（2014年5月1日至2023年11月7日）及月平均工资标准10000元,一审认定某甲公司应向马某俪支付违法解除劳动合同的赔偿金200000元（10000元／月×10个月×2倍），并无不当。
二、关于应否支付失业保险金损失
本案中，某甲公司违法解除其与马某俪的劳动关系后，在《单位职工减员申报表》中填写马某俪的停保（减员）日期为2023年10月、停保（减员）原因为自动离职。
本院认为，依据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的”规定，失业人员需符合上述条件才能从失业保险基金中领取失业保险金。但某甲公司在《单位职工减员申报表》中填写马某俪的停保（减员）原因为自动离职，致使马某俪不符合该条规定中“非因本人意愿中断就业的”的条件，导致马某俪目前无法从失业保险基金中领取失业保险金，这给马某俪造成了损失。
故某甲公司应当赔偿由此给马某俪造成的损失。关于损失的数额，一审法院依据《失业保险条例》第十七条、第十八条的规定，结合马某俪累计缴费超过10年及2023年湖北省荆门市失业保险金的发放标准为1485元／月，认定马某俪不能领取失业保险金造成的损失为35640元（1485元／月×24个月），并无不当。
某甲公司虽主张本案认定违法解除劳动关系后马某俪可申请领取失业保险金，而不是由用人单位赔偿，但其并未提交证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。若后期马某俪领取了失业保险金，某甲公司可依法主张相关权利。
关于某甲公司应否向马某俪支付2023年11月工资919.55元、未休2023年年休假工资5517.24元、搬运费1650元、印章费50元的问题,一审法院已作详尽阐述,本院予以认可,不再赘述。
综上所述，某甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
