刘强东表示，我不相信在这个世界上有一种商业模式，为你的合作伙伴创造很多价值，为你的用户创造很多价值，结果你倒闭了，失败了，如果是的话，那一定是我们执行出了问题，还是我们管理团队出了问题，并不是商业模式出了问题。
过去十几年以来，基本上在整个中国互联网企业里面，受到争议最多的公司，受到争议最多的创业者，应该是非京东和我莫属，自从2007年我拿到第一轮融资（1000万美金）开始，到我们决定自建物流，之后市场有各种各样的质疑。
在我们亏损最严重的时候，最多的时候一年亏了十多亿人民币，那时候很多人问我，你睡得着觉吗？你不怕吗？其实也不是不怕，有时候也想，要是企业倒闭了怎么办。
所有的失败，最终都是人的失败
我可以用一句话来概括，过去十几年以来，我们一直不为外界，甚至不为我们的投资人股东所动，去改变我们，只要我们认为做的事情有价值，盈利一定不是问题。
我不相信在这个世界上有一种商业模式，为你的合作伙伴创造很多价值，为你的用户创造很多价值，结果你倒闭了，失败了，如果是的话，那一定是我们执行出了问题，还是我们管理团队出了问题，并不是商业模式出了问题。
过去很多人失败的时候说，政策的变化，市场的变化，消费者需求的变化，技术的发展等等，导致了失败，都是瞎说，最终都是人不行。
举两个例子：
1、IBM，当IBM发现PC不赚钱，真正的应该是来自系统软件和服务，那个年代卖PC还是暴利，当IBM卖PC还处于暴利的时候，它已经发现了，所以向软件和服务进行转型，奠定了IBM又一个20年的辉煌的成功。
2、柯达，柯达传统相机的时候，柯达的老板说，在这个世界上，我只发现一种东西的利润比我们柯达更高，就是毒品。说这句话的时候很骄傲，很自豪。
每家企业当你走向成功的时候，特别是到达顶峰的时候，后面就是下坡路。所以，一个企业的创始人和管理者最可怕的是在顶峰的时候。
这也是我反复强调的价值，你任何的选择，千万不要有悖于消费者利益，一家企业的利益选择和消费者利益选择发生矛盾的时候，那注定是失败的。
我认为，不管在什么样的国家，什么样的社会环境，一家企业的失败只是因为你的团队不行，没有任何别的因素，其他所有的因素都是借口。正是基于此，我们京东最应该关注的，最应该花时间，最应该不计代价去做的，也就是团队，你要花大量的时间。
刘强东：我管7万5000人靠这四张表格
我最讨厌讲的是心灵鸡汤，所以不跟大家讲任何的心灵鸡汤，特别是创业鼓励的话。作为创业者，如果你的激情需要来自于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。
管理一家公司，有两个最重要的权力，一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。从2004年做电商的36个人，到如今75000多人，给大家分享一下京东公司的内部几张表格。
1、第一张表格叫能力价值观体系：
这是京东第一张管人的表格，最重要的表格，也是我们选人、留人包括辞退员工，用的都是这张表格。对所有的员工进行分类，你发现有这样三类：
1、是能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是什么，企业文化的核心部分。
你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。
三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试，以及日常行为观察，二者得到价值观的匹配。
如果说能力一般，价值观得分又很低的情况下，在我们内部就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要，把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。
价值观有什么意义？在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。
2、是他的价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办？
你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后还是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。
3、员工，能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办？我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废铁的能力不行，价值观不行，没有关系，不会造成恶劣的坏影响。
但如果有一天铁锈对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。
这就是我们公司选人和用人非常重要的一个表格。每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈，对他的同级，上级和所有的下属进行访谈，进行无记名打分投票。
还有他的行为，比如说价值观不行，说了什么话，或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观，你都要拿出例子证明。如果价值观得分偏低的，我们核实事实后立即清除。
有人会疑惑，为什么金子20%？钢是80%？很多公司进行十多年的打拼，包括京东。人员在不断增长的时候，但是有一天公司业绩增速放缓，那可能是因为这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展。薪水等等都是有限的，这就可能导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。
如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。如果说这家公司财务出了状况，团队出状况，部门出状况，往往是这家公司的金子占比过低造成的。
如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。
2、第二张表格：ABC原则
人事权之后是授权。管人怎么管？谁管谁？怎么一个管法？我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿，但我每周只需要在两三张表格上签字就行。
什么叫ABC呢？按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO，这是我知道的。
所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。
对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。
3、第三张表格：8120原则
第三张表格就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格。什么意思？
我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构，在京东公司不允许。如果出现这种情况怎么办？合并上面的A，变成一个团队。
每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。原则上不超过十二个人，就不允许拆分业务。如果说我的一个副总裁管了九个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一个副总裁管了十二、十三或者十五，超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁。
20是什么意思？对公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢？基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
4、第四张表格：2N原则
最后一个原则是2N原则，两件事情在公司是不可以做的，所有加入集团公司的，过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带人多怎么办？也欢迎，去别的部门。
在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。
第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以替代你的公司认可的人员，如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人，我们还要调查。如果找不到的话，公司请你走，必须离职。
第一个原则是避免公司帮派情绪产生，第二个是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕，很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这家公司业绩非常糟糕的话，我是有股票言语权的，但是我没有非要做这个公司的CEO，每个人要为公司考虑。
所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。
比如说纯技术公司，适当加以改造。但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪个出了问题，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题。
刘强东认为自己像《射雕英雄传》里的郭靖，说着接地气的话，做着接地气的事，练着简简单单的“降龙十八掌”，不追求奇门遁甲和十八般武艺，把简单的招式练到极致。
创业20年，刘强东用着简单的招式，却总是能够在关键时刻锋芒毕露。“我没炒过一套房子，也没炒过一股股票。真的，到今天为止我没有在国内买过一股股票。”刘强东曾说，他只在美国买过两三次股票，当时是为了了解美国股票交易规则，后来再也没买过，“我喜欢做实的东西。”因此，务实是刘强东广为人知的一个标签。
而苦练“内功”的风格也是京东的商业风格。“我是什么样，这家公司就是什么样，我的个人性格深深烙在公司里，除非有一天我退休，京东的文化和价值观才有可能改变。”刘强东强调，世界上没有你能做而别人做不到的事，唯有比谁更有毅力、信心、能力把它做到。
这么多年来，刘强东会重用什么样的人？他又练出了哪些简单而又致命的用人“招式”呢？
对于任何一家企业，人都是最重要的。刘强东常说，如果说创业失败了，只有一类企业，就是跟政策高度相关的一些行业，靠政策吃饭的行业，失败了可能确实不是因为团队。而其他大部分企业死掉基本都是因为自己团队不行。
中国很多企业经常会说，我这个企业困难是市场不好，消费转型等等，其实核心还是团队没跟上，用的人不行。
创始人对这家公司是要承担绝对的责任的，刘强东曾跟身边人讲，如果有一天京东的业绩和增长不好，涨不上去了，业绩大幅度下降，往往都是核心管理团队，特别是以我为首的核心管理团队出了问题，跟不上发展的节奏。
任何一个人的资源、能力是有一个极限的，每一家公司可能都有发展瓶颈的时候，团队很重要。那么，对于苦练内功20年的刘强东来说，关于用人，他又有哪些绝招？
招式一
果断开除有3种毛病的人
1.“拖拉型”高管
《京东人事与组织效率铁律十四条》中明确规定，高管必须24小时内回复邮件。
所有管理者对于任何工作请示及需要批复的邮件24小时内必须回复。所有管理者必须保证电话24小时开机并接听电话，保持沟通渠道的顺畅。
刘强东表示，“24小时不回邮件立即开除有点夸张，但肯定会口头警告，多次做不到只能弃用！这个‘京东人事与组织铁律十四条’确实是多年管理积累下来的经验。”
之所以规定24小时内必须回复邮件，刘强东也给出了自己的理由：“因为目前全球单次飞行最长的航班超过17个小时，所以还有7个小时时间处理！”
2.总要给将军提意见的士兵
当年，在刘强东信心满满宣布京东自己投入巨资建立物流派送体系，一名高管马上站起来反对，洋洋洒洒、有理有据说明了一堆充分的理由，他的观点得到了很多高层的认可，甚至有些人觉得刘强东这是在“玩火”是个傻子。
面对着会场上的躁动，刘强东却平静的说，京东自建物流配送体系这是我的决定，我今天是通知大家而不是和大家商量，请大家依照执行就是了。
随后，刘强东看着那名高管说：这位先生，我请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。
一星期后，那位高管被踢出了公司。如今京东有了巨大的飞跃，凭就是每天晚上23点前下单第二天上午就能货品送到你手中的京东快递！如果当时刘强东相信了那位高管的证明，也许就没有今天的京东辉煌了。
3.贪污哪怕一分钱的人
腐败对电商企业来说是一种慢性的侵蚀，不仅导致整个平台与供应商关系紧张，还会严重伤害用户的体验。
刘强东谈到内部腐败问题时，总是言辞激烈。“这不是我狠，是因为你做的事情完全违背了我的价值观，颠覆了我的梦想。所以，别说几万块钱，几千块钱，就是你敢拿一分钱我也一定把你开掉，我不会跟你讲任何感情，我不会有一丝一毫的犹豫。”
这或许与刘强东的经历相关。“我第一次创业开餐厅失败了，当时因为收钱的小女孩跟大厨谈上了恋爱，他俩把公司所有的钱都给贪了。”于是，第二次创业成立京东时，刘强东就坚定了一个信念：要做一家走正道、没有贪污腐败的企业。
自营有假货，根源在内部腐败，京东员工一旦售假，将立即被公安传唤、刑拘。刘强东甚至搞起“保甲连坐法”，一人售假，团队开除，下属售假，上级有责。而第三方平台售假，根源则在于监控不力。一旦发现第三方售假，京东会先罚没100万保证金，接着向工商局举报，严重的将导致商家网店和实体店统统关停，令其血本无归。
京东治内部腐败有一套办法。《京东集团反腐败条例》是集团反腐败的根本制度，以条例为中心，增加了配套制度，形成了健全的反腐制度体系。
招式二
重用具有7种特质的人
1.实干
不喜欢夸夸其谈的人，如果一个人说话特别好听，我绝对不要。我们团队，包括我在内，没有特别夸夸其谈的。大家说话水平都一般，说不出来什么高深、伟大的话。不擅高谈阔论的人成功了，那靠的一定是脚踏实地去做。
2.坚持
要从基层做起的人，博士毕业直接做高管我们不要。如一人一直念书念到博士，直接进入一个超大型企业做工程师，这样的人我不太敢用。
3.诚实
要诚实的人，说谎的人一律开除，哪怕副总裁。京东曾有个高管，因上班打卡这样一件小事，被我开除了。关于诚信，我损失一个亿也在所不惜。
4.领导力
要有团队精神的人，想升职，必须亲自带出一个接班人。
5.价值观
能力很强，但价值观不行的人，我宁愿职位空着，也不会用。
6.有激情
要有超出常人的吃苦精神和激情，拼三五个月容易，拼三年五年很难。在我看来，激情是人生最大的生活态度。激情永远来源于自己，不是别人的鼓励。
7.学习力
要一直学习。我给你们(管培生)开的年薪要全部花掉，用来买书或者参加各种外部的学习活动。
