@一缕阳光 100人左右的研发类企业，岗位等级薪酬体系设计中，每个岗位等级对应一个薪酬等级区间范围，薪酬等级和岗位等级对应，这样设置是否可行？技术序列和职能序列对应两种不同的薪酬区间范围，这样设置是否合理？

其实你问的是两个问题哦，OK我回答你说是可以的，我们在我记得没错的话，我们在三期我们有一个小伙伴儿，就是在做这个薪酬设计的时候，就是用的这种方式，当时发到群里面大家讨论的啊，和大家讨论的，然后我们一直判定这种方式是可行的，只不过呢，你要把它的里面的这个规则讲清楚，比如说我是经理级的，比如说1万到18000块钱。

那这一万多一一万八呢，他肯定是有一个区间范围，那什么样的人是1万，什么样人是1万吧，那你从哪几个方面去考虑，这个就需要从企业的内部的实际情况要去做区分。所以我当时的时候，我给他讲了一个小小的建议，我说你不妨可以将你的这个经理层，你分为三级，对吧？或者分为三档初档，中档，高档好了，分为三档之后，那么这个时候呢，你可以设计一下啊，我初档是什么样的，大致上是什么样的程度，我中档是什么程度，高档又是什么样的程度。啊，你们大致上要有一个什么呀，参考你不一定是标准，但你一定要去参考，要不然的话，1万到一万八，你们面试了之后，这个部门负责人一定会按照一万八的方式跟别人去谈，而不会按照一万二或者一万五，因为本身他就是没有一个什么样，没有一个相对应的标准，所以你要给他个参。

好，第二种呢，就是我们的技术序列和我们的职能序列，这是OK的，其实在我们企业啊，一般的这个企业小的时候，我们往往会把它合到一起去，因为你有几个标准之后就会经常打架，所以呢，有的时候我不太建议这么做，但是能不能这么做，当然能这么做了。所以说啊，如果说你有这个闲心的话，或者你有这个这个啥老板，OK认为OK的话，那甚至于可以你销售做一类，你的一些操作工作一类。我的职能做一类，我的技术研发做一类，我们可不可以呀？完全是可以的嘛，所以说这个并没有个定性的是是否可以都是可以的，你只要看这个东西在你企业能够运用的很好，我认为这就是合理的，并没有一个说非非这样子或者非那样子不可啊，这个是没有的好，OK。

@沈阳-77-餐饮业 案例背景：某公司年终奖金包是200万，公司有4个部门，分别为A，B，C，D部门，A部门员工2名人力成本1万，B部门员工4名人力成本2.2万,C部门员工4名人力成本2.6万，D部门员工5名人力成本2.4万。

案例解析：按照老师讲的按照部门人力成本比例来分配部门奖金包就是A部门是24万，B部门是54万，C部门是64万，D部门是58万。然后我们以C部门为例，计算个人的奖金，第一步同样也按照人力成本比例来分C部门奖金包（64万），C部门有运营总监，运营经理，技术老师，运营专员4人，工资分别是9K，7K，6K，4K，那么个人奖金分别就是22.4万，17.28万，14.72万，9.6万。如果大家绩效都是1.0这样分没问题，但是还要考虑到每个人的年底绩效，他们的绩效系数分别为1.2，0.9，0.9，1.0，那么总监实际应该是22.4万*1.2=26.88万，经理是17.28*0.9=15.552万，以此类推，技术老师是13.248万，运营专员是9.6万。它们相加在一起是65.28万，会超过部门奖金64万。

进一步完善解析：两个变量不好操作，我想了一个解决办法就是把员工工资*员工绩效系数合为一个变量，9*1.2=10.8，7*0.9=6.3，6*0.9=5.4，4*1.0=4，然后按照这个比例去分部门奖金包，10.8+6.3+5.4+4=26.5，总监奖金就是64/26.5*10.8=26.08万，以此类推经理15.22万，技术老师13.04万，运营专员9.66万，这样就整好分完64万，请问陈老师这种方法合理不？还有其他方法建议吗？

因为你的这个问题比较长哦，我就不给你一一的读了，说句实话，其实你的这个分配的方式啊，在实际操作中的时候，一般的是嗯，不能说一般吧，我就说在实际运用中的时候，其实是可以运用的啊，为什么这么说呢？其实很简单，你的这个规则其实就是把我的整个奖金包在我的ABCD部门儿之内，我先分一下，然后再往下面再进行分好，这个时候呢，我跟你说，你这个操作方式是OK的啊，首先我问，首先我先说一个这个。先说一个，这个结果是OK的，但实际在操作时，操作的时候呢，你去做一个演算，我看到你的演算是通过数据的形式显示出来出来的，我认为是OK了，那你有没有问其他的形式，其实其他的形式无疑是什么？无疑就是两个变量，第一个变量你拿了多少钱，第二个变量你的绩效是多少。

好，然后呢，那个锅里的肉就是这么多，那么有的人就是什么，有的人就可能多分一点，有的人就少分一点，是不是你的工资高你就多分，不一定这个时候还要看你的整个的绩效。好，OK，那你的绩效在里面所占的比例，比如说你拿你的公式上来讲，无非就是你个人的薪酬乘以说你的这个绩效的分值，对吧，然后比上你的在整个部门儿里面，你的薪酬*一个你的这个绩效绩效的分值，加上其他的人员的薪酬，加上绩效分值，再加上。就是说有三个人就加三个人，有五个人就五个人了，再乘以一个你的这个部门儿的奖金就OK啊，这个呢，是以公司的形式显示出来，这个时候是不是说你的这个总监你的薪酬高，那么你拿了就高了，不一定还要看你的绩效，如果说你的绩效系数如果只有0.8，那么这个时候你所拿的东西可能就比你如果1.0的情况下就拿了低。

那你拿了低，这一部分被谁给拿去的呢？就是给那些薪酬系数，就是什么绩效系数比较高的人拿去了，懂我意思吧，同理其他人也是如此，所以呢，我们在这个部门内部再分的时候，部门儿之间的部门跟部门儿怎么分，那就看部门儿的，你的这个绩效的系数啊，就是拿你的部门儿的成本×一个你的绩效的系数，然后对比成一个你总奖金包，原理都是一样的好吧。这是一种，还有一种是什么呢？还有一种就是一般的企业就是更为这个简单了，就是拿直接拿你的整个的基数，你的基数是啥呢？比如说我给你发两个月年终奖，是不是你真的就能拿到两个月年终奖了，其实不是，你既然拿你两个月年终奖*一个，你的绩效系数就完事儿啊，如果多了，公司也贴一点少了，那公司怎么样就给你扣回来，懂我意思吧，就说你拿多了，公司不够了，就公司给你，然后少呢，对不起，扣回来就你的绩效小了就扣回来，这种就更简单粗暴。

啊，如果说你要问哪一种比较合理啊，这两种都有他的优缺点啊，都有他的优缺点，像这种公司的这个以基数的方式呢，这个时候相对来说比较好计算，如果说一种奖金包的形式呢，所以说成本可控啊，没有哪一种没有哪一种什么样，这个绝对的好与坏，只有他适不适合好吧，这个问题尽量。

@陈老师（培训咨询专家） 老师，您好，我公司规模100人左右，今天老板提出销售额达到250万元即可对每个主管奖励，让出个激励方案，请问该如何去制定？公司目前没有绩效考核制度。我们公司是化妆品包材制造业，目前每个月的订单不足，业务也是老板自己跑的

你的这个问题呢，其实很简单，无非就是你的销售额达到250万，然后你老老板愿意拿出多少钱250万，你们公司销售额达到250万就可以奖励。哇，你们公司这，这老板太好吧，你要250万，你们销售额达到250万，你们能赚钱吗？天呐，是不是写错了，比如说2.5个亿，他说你们利润额达到250万吧，如果说你们利润额达到了250万，那么你问老板一件事儿，你愿意拿出多少钱，老板说我也拿出50万。那就简单了，把50万拿出来之后，然后呢，年底的时候，每一个人稍微评一下就好啊，每个人说弄个360的评估一下，然后按照这个绩效，然后再按照他们的工资，然后每个人在里面占比是多少，然后就可以解决这个事情了。好啊，这个问题啊，你这个看看是不是你写错啊，应该是250万的这个利润啊，你们拿出一部分啊，不管你多少利润，拿出一部分就好。

@陈老师（培训咨询专家） 陈老师晚上好，请问30人以内的公司，是否有必要做职级和薪酬等级设计？怎么设置比较合理？

阿司匹林，你的这个问题其实根本就不用问，第一个看你们公司有没有需要，是否要做，如果说你们公司的各方面管理比较混乱，那你们就做一做，所以说为什么按照我的这个M级的，就是什么M呢？和我们的这个专业的，你设两个通道，然后呢，这个一一的分别对应起来，然后第二个呢，就是看你们公司目前的这个薪酬对标与外面的薪酬是什么样子，然后去拉个宽带就完事儿了，这个课程你们不是都有吗？这问题比较简单啊，这个问题比较简单，你把课程好好学一学，然后把这个运用到自己的公司的头上，那这个时候你好好设计一下就好了，好吧。