序
前几天，在简书首页看到【简书招聘】人力资源主管，就发表了一通纯粹吃瓜群众的言论，结果当然是没人搭理。
昨天，又看到书友东成西久的《简书商业模式大曝光》，改不了吃瓜群众的毛病，写了一篇超长的评论，不好意思地在别人的地盘上大放厥词，有书友@峨嵋含笑跳出来说：
"哈哈，你写这么多，自己开一篇好好说。"
书友@叶抽抽直接让我加简叔微信私聊。
我就一吃瓜群众，简叔是老板，怎么可能搭理我呢，但既然话已经说出去了，又没有说完，心里不爽，今天得空，我也学@东成西久喷喷简书吧，没有恶意，说的不对，欢迎简叔回喷，如果觉得我说的有些道理，简叔是老板，就看着办吧。
图片还好吧，茶余饭后，我就从【简书招聘】人力资源主管开始聊。
从招聘信息看，我大概了解到：简书是一个做互联网文学的创业公司，现在有进一步扩张的需要，急需招聘一些做事的新人，当然会从招聘人力资源主管开始，但我直觉不妥。
1.从职位招聘信息看，简书的组织结构是传统的层级管理模式，其优点主要是上层领导有绝对的威权，公司未来的走向全凭大领导的智慧，可能简叔也不能完全当家，因为真正的老板是投资人，从现有的信息看，简叔的头脑不是很清醒，原因后面细说，据此，我判断简书的未来有很大的不确定性。
2.以年薪15-20万招聘一个人力资源主管，我虽然是一个西北地区的小医生，这点薪水对我也没有吸引力，更不用说一个在上海生活的人力资源主管级的人才了，而且市场上能够找到的，胜任这个职位要求的，必定是有学历有经验的高端跨界人才，这样的人才，在上海，你出个100万年薪，人家都不一定会应聘，简叔有点天真了吧。最后结果可以预想：以15-20万年薪招聘的只能是没有什么能力的办事员，这种人如果在一家创业公司有很多，这家公司的未来能是确定有前途的吗？所以，我的结论是简书的未来是不确定的。
3.那么，简叔怎么招聘这个职位呢？我有一个建议，但这个建议是有前提条件的：改变原有的层级管理的组织结构，进行扁平化管理，具体好处后面详说，如此，对人才的定义就和传统不一样了。以项目管理为公司运营的方式，公司需要的就是能做成事情的人，这样的才是适合创业公司的人才，招聘的条件就不再是学历、工作经验和资历，这些存量，而是要关注一个人的变量：对问题的敏感以及协调合作的能力，好像在说我自己，但没有一个确定性更高的未来，15-20万年薪是很难打动我的。只有从根本上改变招聘的目标，才有可能用这点微薄的薪水招到做事的人才，否则，就花100万去找人吧，但如果简叔真花100万招聘人力资源主管，这家创业公司的价值就大打折扣，不利于下一轮融资。
今天先写这么多，看看反应，再考虑续篇吧，有点不地道，但这是我的营销策略。
