无论是在商场还是在战场上，快速反应和适应能力都至关重要，在技术和干扰性力量导致变革速度加快的时代更是如此。
我在研究数码时代的创新时，就注意到了这种现象。最伟大的创新并非来自单个的发明家，那种自上而下、指挥控制式的解决问题方式也产生不了最伟大的创新。真正伟大的成功，是一群团队为了共同目标协同工作的结果，计算机、晶体管、微芯片和互联网的发明，概莫能外。
主宰20世纪的、让无数组织获取成功的行为模式其实是植根于工业革命的；而现在，简单地说世界已经改变了。追求效率——投入最小的能量、时间和金钱，获取最大的效果——曾经是一个值得称道的目标，但在今天的世界，获取成功的办法更多的是应对持续变化的环境，而不是根据一堆已知的或者相对稳定的变量进行选择。敏捷性必须成为我们首要的素质，而不是效率。
英国海军纳尔逊上将称自己的团队是兄弟帮，造就了亲密无间的兄弟关系。而在战争中以少胜多的实绩，并非仅仅源于天才的灵光乍现的战术部署，而是在平时就注重培养下属能力(赋能)，才能够在现场上让战术实现变成可能。换言之，法西海军即便拥有这一战术，因为缺乏实施的人员，也不会取得成功。
——小感触
泰勒的科学管理可以解决效率问题，可以解决“技术能力和组织运转效率之间产生的不匹配”，并通过严格的还原性优化、标准化，将技术潜力极大的发挥出来，成为实际的生产力。但是，这一前提假设条件是工人们面对的环境是一成不变的，而不像现在，vuca时代下，上一秒和下一秒都有很大不同，唯一不变的就是变化。这种情境下，标准化和规范化就帮不上太多忙，显示出制约性了。
泰勒认为所有事物都可以“有迹可循”，找到规律设置标准，任何事情都存在最佳实践。以人力资源管理为例，一开始的人力资源管理确实是讲最佳人力资源管理实践，而后边其实是发展到人力资源管理和企业的匹配和契合，演变成了匹配观。
结合最近的项目，甲方一直在问标杆研究的成果，就是以最佳实践的角度去出发的，而缺少对于适用性的认知。
