第六章 留住有用之才
员工流失，后果很严重
员工离职的原因千千万万，但从人性的角度分析，核心问题就是两个方面：一方面他想得到的好处已经得到了，另一方面他想得到的好处公司无法给到。
直线经理和人资部门留人角色分工
怎样从离职中获取有用信息
常常有精力抱怨，花费大量时间培养的人才离职了，让他们感到沮丧，导致经理们不愿意培养人才。
想要减少员工的流失，经理必须知道员工流失的原因是什么，这样才能做到有的放矢。员工离职面谈是了解员工流失原因的重要途径。如果经理问员工为什么离职，这个问题暗含责备，不满，导致员工抗拒离职面谈，敷衍面谈。
与员工离职面谈时想要获得有价值的信息，经理需要转变面谈方式，站在关心员工，帮助员工解决问题的角度进行。
要做好离职面谈，需要注意以下两方面问题。
摆正离职面谈的心态
在员工看来，经理已经不再是上司了，想让员工表达真实想法，经理不能表现得高高在上，注意身份的平等。
注意面谈方式方法
不能直接问为什么，这样的问题容易让人产生压迫感。
离职倾向监控
留人的核心是留住优秀人才，不是在员工提出离职时在处理，那样将陷入非常被动的局面。留人应该在平时工作时，就主动采取对策，监控离职倾向。经理可以通过五大指标进行监控。
考勤指标，请假指标，加班指标，违规指标，绩效指标
有效留人的三大关键
树立留人新理念
人力资本比财力资本重要。人力资本的增值目标优先于财务资本增值目标。因为人才是企业发展的最佳动力，财力需要靠人力推动才能增值。
物质激励与精神激励同等重要。认知马洛斯需求层次理论。第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展，以此为依据，薪水，感情，事业是留人的三种重要途径。
用人是留人最好的方法。首先，在人才使用过程中，经理要主动对人才的分析，留人先留心。其次，经理应该将企业发展，岗位需求与人才能力素质结合，做到知人善人。再次，要注重绩效考核对员工的激励促进作用，良好的激励手段也能刺激人才实现个人价值，从而起到留人的作用。
建立人才合理流动机制。引导人才有序，有意义，有效益的流动。
把好人才流入关
实施外部招聘时需要关注以下四个方面。
任职资格定位要准确
人才招聘不要脱离企业实际，企业需要的不是最优秀的人，而是最合适的人。
人才招聘考虑与企业发展同步
要考虑人才的潜力，发展空间跟企业是否同步。只有跟企业同步成长的人，才能长期留下来。个人滞后于企业或超前企业太多的，都会成为离职的隐患。
注重价值观同化
人才进入企业，其固有的价值观与企业的价值观可能存在冲突。要尽快让人才的价值观与企业价值观融合。
招聘应该有成本观念
企业招聘不仅有事务性的人力物力财务等投入，还有五行资产的投入。如果招聘没有招到合适的人，付出的是事务性的投入；如果招聘的人没干多久就离职了，付出的是双倍的损失。
搭建好留人平台
经理的能力素质是提供平台的关键。留人靠环境，更要靠经理的智慧。经理要有人格魅力，善于激活人才，还要严于律己，修已以安人，安人才能留人。
留人的四大策略
从企业层面分析，企业要晚上人才管理机制，在留人的理念，方法，制度上与时俱进，留住骨干员工。从经理的层面分析，要随时关注员工的需求。
身份留人
身份留人是指通过机制和感情，建立与人才之间的关系，转变人才的身份。
身份留人的核心在于了解员工在意什么身份。在意亲情的给予亲情身份，在意荣誉的给予荣誉身份，在意职位的给予职位身份。
事业留人
事业留人是指通过微员工搭建事业平台，留住优秀员工。
事业留人的核心是让员工看到希望。经理为员工理清职业发展目标，帮助员工找到职业目标实现的路径。
积分留人
积分管理在生活中随处可见。积分留人是指公司为员工建立积分档案，积分代表了员工对公司的综合贡献，与公司各项福利挂钩，目的在于激励并留住员工。
延期留人
日常管理中，几乎员工都会犯错误。比如迟到，需要扣款50元，如果经理按照规章制度处理，不免打消员工积极性，如果不按照制度处理员工，又导致制度形同虚设。如何处理这类问题呢？就可以用延期留人的思路去解决。
可以制定暂缓扣款机制，员工产生扣款的，可以到人资部门办理暂缓扣款手续，一定时间内如果没有犯同样的错误，就可以免除扣款。
如果犯错的员工办理手续，就代表其安心留在公司，如果员工觉得办理手续太麻烦，可能他就不愿意留在公司。
总结：留人的八个要点
留住企业所需的人才，能够降低企业人才管理成本。有效留住人才是经理的重要管理课题。
需求分析是留人的核心
指标反映了员工的心理状态
应该建立和监控员工离职倾向。
留人要把握好时间点
留人的工作不是在员工提出离职的时候才做，应该做好离职倾向监控，采取有效措施。
离职面谈需要人性化
离职面谈是一个机会，可以从员工的角度来了解公司是否存在问题。
找到替代方案满足需求
学会用时间线引导需求(也叫画大饼)
保持好聚好散的心理
员工离职时让他感恩
