学习地图心路历程
Ø引言：
回首起来，既庆幸又期待，首先做个开场白，我是典型的学科背景单一，实习经历简单的人，作为情报学大类的一份子，我们散落在部分IT企业、也或部分加入咨询公司、还有低调奉献在信息中心、图书馆。
现在回想起来，对于我来说，踏入培训圈好似一场美丽的邂逅，在这里遇到了你欣赏的人，惺惺相惜。又好像一个小孩子进入了糖果屋，看到了一颗颗绚丽的糖果，悬挂在各个角落里，琳琅满目，等待着你去品尝。
如是，回归正题。
从接受学习地图这个概念，到方法论的研究思考，到如今在企业大学内实践整套学习地图的实践流程，一直萦绕在我心中的疑惑就是，培训是否需要体系化，或者说在当前，体系化的东西是否还具有实用性。
在我看来，培训的发展也是一场场历史画面的更替，以现在2017年为时间轴，往前推10年，正是企业大学在我国本土化的兴起时代，中粮书院、海尔大学、广东移动等。到如今，各类高成长企业、都纷纷搭建起自己的培训中心、培训学院。
体系为王，建构重塑，这个都不是关键，重要的是这些是否能够变成与工作实战相结合的课程，结合工作任务和目标，这件事才能够玩转，才能被认可。“合久必分，分久必合”。这在培训圈内似乎也在交替更迭。
Ø过往经历：
我之前接触的学习地图构建方法论，大多基于能力素质模型。
基于能力素质模型的构建方法，从理论层面能够很好匹配人力资源的发展需求，也在培训圈内盛极一时，针对不同岗位的人群，匹配不同岗位的知识和技能，最后确定岗位的学习方式和偏好，如此模式运转下，形成课程体系的架构。
最后形成了岗位的学习地图，即针对不同层级的员工，在从初级（小白）到中层再到高层的管理者之间，有相应的课程取匹配。
不妨聊聊现如今圈内大致的情况，基于能力素质模型的学习地图构建，尚有企业在做，一丝尚存，但无奈随着过往体系为王的年代，体系化设计暴露的种种弊端，目前很多企业（培训中心&企业大学）更期待是一体化落地的东西，形如：你需要对课程取进行相应的开发，然后在去跟进和设计一系列的人才培养项目，这样的操作模式和认可度相对较高。
比较深刻是在兴业银行网点动力项目中，针对一线人员（柜员、大堂经理、运营主管、会计主办、营业厅主任、网点负责人），进行了分岗位的辅导和培训，模式也是基本按照：岗位集训（课程讲授）：工具推介—在岗实践—分岗培训—评比验收来执行，如此反复的轮流下来，映像最深的是：主推了总行希望使用起来的工具表格表单和积分卡，最后通过社群进行积分评比，实现整体氛围的提升。
Ø一所企业大学的实践
学习地图方法论应需而变，基于工作任务分解的方法论，采用工作坊的形式群策群力，输出工作任务流程和典型场景，后续进行微课的命名和开发。主要完成以下成果的输出：
a)岗位职业发展路径分析。
b)岗位工作任务分解。
c)典型工作任务场景的描述和分析。
d)微课命名。
e)岗位所需关键任务能力萃取。
f)测评题库开发。
g)学习包开发。
Ø小想法
综合对比了两种模式的学习地图的设计和开发，归根到底，我的思考是，学习地图的好坏还是需要以后续落地和对业务支撑来判断，之所以能力素质模型被挑战，原因也在于有一部门课程没法去落地开发，形成了空档。相比于能力素质模型我的思考是这次学习地图的构建和业务部门关联度较为紧密了，对于工作任务和相关成果的确认是才用专家团队共创法，相比之前的纯顾问式调研访谈拍砖，说服力会强，但是至于落地，除了微课开发结合平台运营，还需要结合导师制，实行在岗辅导，让学习地图落地。
